どこからどこまでOKなのよ!?

「セクハラ」「パワハラ」etc...最新“ハラスメント”事情

2005.04.21 THU

他の者を不快にさせる職場における性的な言動および職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動――。これは人事院による国家公務員のセクシュアル・ハラスメント防止基準に書かれたセクハラの定義だ。

この“性的な”という定義が性別による差別意識まで含んでいたりして少々ややこしいのだが、わかりやすいところでは例えば次のようなことだ。1.スリーサイズなど身体的特徴を話題にする 2.性的な経験や性生活について質問する 3.卑猥な冗談を交わす 4.「女には仕事を任せられない」などの性差別発言 5.身体への不必要な接触 さらに、食事やデートにしつこく誘う、カラオケでのデュエット強要などなどもセクハラにあたる。場合によっては民事責任として損害賠償しなければならなかったり、刑事事件に発展することさえある。

「現在の男女雇用機会均等法では、事業主に対して、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮を行うよう求めています。その結果、セクハラ相談窓口の設置など、企業としての取り組みも進みつつあります」(東京労働局雇用均等室)

セクハラ自体は80年代から話題になっていたこともあり、最近では広く認知され、裁判で扱われた判例も多くある。では最近話題のパワー・ハラスメントはどうか。上司が部下に対して言葉や態度による暴力をふるったり、実現の困難な要求で精神的に苦痛を与えることを指すパワハラだが、まだほとんど判例がないのが現状。

「パワハラの場合、業務命令や指導育成という名目に紛れて、なかなか表面化しにくく、また立証も難しい面があります」(同)

セクハラと同じように、パワハラもそれを行っている側の自覚がほとんどないケースが多いという。だが、いくら“そんなつもりじゃなかった”と弁解しても済まされないような、深刻な精神的ダメージを相手に与える可能性があるのだ。くれぐれも諸君も注意すべし。

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