勘違いされているかもしれませんが、そもそも、「働き方改革」という法案はないんですよ。

「働き方改革」というのは、「法案」そのものではなく「パッケージ」の名前なんですよね。「働き方改革」というパッケージがあって、その趣旨や理念に則ったような法律の改正が8本ある、という認識が正しいです。

そして、それらの法律を、「働き方改革関連法案」といいます。

端的に言えば、「多様な働き方を選択できる社会」の実現を目的にした改革ですね。

今まで当たり前とされてきた固定の時間勤務や終身雇用などではなくて、フリーランスや正規・非正規などの働き方のスタイルを労働者自身が選択し、自己実現ができるような社会を目指していこう、というのを目指した改革です。

それは甘いです!!（笑）

たしかに、36協定による長時間労働の是正や待遇の改善などは労働者にとってかなりプラスで、働きやすくなるのは事実です。でも、最初に言ったように「選択できる社会」ということは、同時に労働者一人ひとりの自覚も求められるんです。

「法律ができたから自動的にこうなる」というより、どういう仕組みなのか理解したうえで、自分自身で選んでいかなくちゃいけない。だから今回の法案の改正も、おぼろげでも良いから知っておくことが大切なんです。

そうですね。新R25読者のみなさんが「選択できる」ようになるために、法案の改正内容を詳しく解説していきます！

まず、「働き方改革」が実施されるのは2019年4月からですけど、構想自体は第二次安倍政権になったときからありました。日本には、少子高齢化に伴う労働人口の減少という大きな問題があります。

今後、働ける人が減っていくなかで、日本が持続的に発展していくには、労働生産性を上げるか、女性や高齢者の活躍を促進するかの二択しかないんですよ。

そうです。それを、企業努力で解決するのではなく、国として制度を整えていく方向に舵を切ったわけです。

今まで男性だけでも仕事が成り立っていたのは、労働力が十分に供給されていたからなんですよ。でも、今は労働力自体も減少していきているし、人手不足のところも多い。それに、人手不足のところって結局長時間労働だったりブラックだったりするんですよね。

だから、36協定で労働時間に制約を設けたりして労働環境を改善することで、人手不足なところにちゃんと人が入っていくような循環をつくっていこう、ということなんですね。

いや〜でも結構頑張ったと思いますよこれ！

少子高齢化は止まらない。となると、企業は必然的に意識を変えていかなきゃいけないんですよ。

それに、「働き方改革」は大企業だけじゃなくて、中小企業も基本的には対象です。日本の雇用の7割は中小企業ですから、そこを改善していかないと変わってはいかないので、とても重要な改革だと思います。

「勤務間インターバル」というのは、ものすごくわかりやすく言うと、「労働者に寝る時間を与えましょう」という制度です。

たとえば、業務内容によっては21時に帰ったり、23時に帰ったりと、日によってまちまちになるじゃないですか。でも、そんなときでも始業時間は変わらないですよね。

だから、始業の時間を後ろ倒しにして、寝る時間をきちんと確保しましょう、という制度です。

実際にどういう運用にしていくかの判断は企業の判断に委ねられています。だから、この制度は義務ではなく、「努力義務」とされているんですよ。

企業側としては、労働者の労働時間の管理が大変なので、そこの仕組みも含めて努力義務としてこういうふうにしていくのが望ましい、ということです。

あくまで必須ではなく、推奨なんですよね。

一律にやるのは難しそうですよね。ただ、実際にこの「勤務間インターバル」を実施する企業があればモデルケースとして取り上げられることになるので、それによって人材が採用できるというメリットが期待できます。

国としては、最終的には、「働き方改革」の理念に合致した企業に人が流れていくような仕組みを作ることが狙いなので、導入したほうが双方にとってプラスになることのほうが多いんですよ。

「割増賃金」というのはいわゆる「残業代」のことです。現在大企業だと、これが60時間を超えると、61時間目から基本給×50%増しの賃金がもらえる決まりになっています。

でも、中小企業は今までこの割増賃金率が50%ではなくて25%だったんです。

本来は割増賃金なんて払わなくてもいいように人を新しく入れるのが本筋なんですけど、現在の労働市場ではなかなか中小企業に人が集まりにくい。だからと言って大企業と同じ割増賃金率を導入すれば、経営基盤が脆弱な中小企業は大きな影響を受ける。そのため2010年4月1日の労働基準法の改正では割増賃金率の改訂が猶予されていました。

ただ、先ほども言ったように日本の雇用の7割が中小企業なので、ここを改善しないと本当の意味での働き方改革にはならないということで今回改正され、大企業と同じく50%まで引き上げられました。

「決められた業務は決められた時間にこなす」というのが生産性につながっていくのに、日本ではなぜか遅くまで残って働き続ける、というのが文化として根付いてしまっていたんですよね。それを変えていこう、という仕組みです。

労働の状況などをヒアリングし、心身のケアをしてくれる医者のことです。普段は普通に風邪などを診療しているお医者さんですが、「産業医」という名称で呼ばれています。彼らは労働者50人以上の事業場に専任が義務づけられています。

たとえば、従業員がカウンセリングを受けたければ、お抱えの産業医の方が来て面接をしてくれるんです。

ただ、産業医というのは、今までは、面談して指導をし、社内で組織される衛生委員会に助言する役割だったんですけど、それが、今回の改正で産業医のほうから、その人の労働時間などのデータの開示を事業者側に要求することが可能となりました。

産業医と衛生委員会がより密に手を組んで、健康管理の観点から会社内の労働者たちの状況を管理できるようになった、ということです。

フレックスタイム制（裁量労働制）とは、1ヶ月単位で働く時間を決められる制度のことです。たとえば、月の前半を休み、月の後半は2倍の時間働く、という働き方もできます。

ただ、これは1ヶ月単位での清算になるので、所定労働時間を超えれば割増賃金を払わなければならなかったり、逆に足りなければ欠勤扱いとなってしまっていました。

それが、今回の改正で3ヶ月単位で清算できるようになったので、調整がしやすくなりました。

たとえばお子さんがいるご家庭であれば、6月と7月に多めに働き、子どもが夏休みである8月は仕事をセーブして子どもと一緒に過ごす、というような働き方ができるようになります。

子育てや介護といった生活上のニーズに合わせて労働時間が決められるので、柔軟な働き方を可能とする、かなり使い勝手が良い制度だと思いますよ。

続いて、「高度プロフェッショナル制度」。略して「高プロ」ですね。

高プロの対象になる人材というのは、かなり限定されます。

一般的な労働者は働いた時間で成果を見られますよね。でも、彼らは高度な専門知識を使って仕事をやっているので、時間で成果が測れない側面があります。

たとえば、これまでは労働時間の概念に縛られて、本来なら2時間でできていたような仕事でも8時間かけてやっていた、なんてこともありました。

そういう部分で生産性のマイナスになっていた部分もあるんです。そこを取っ払って、もっと自由に働けるようにしていくという施策です。

はい。今回の改正で賃金と時間のリンクを断ち切ることになるので、残業時間に対しての割増賃金は発生しなくなります。

ただ、その代わりに、休日をしっかり確保することが義務付けられます。

具体的には、下記のような措置が付いています。

彼らは下手をすると24時間365日ぶっ通しで働けてしまうから、そうならないためにこうした措置を付けているわけです。

休日の義務化によってメリハリがつき、クリエイティブな発想が生まれる、ということもあるかもしれません。

在社時間の上限を超えてしまうと、医師による面接指導と罰金などの罰則が付いてしまいます。

そうですね。ただ、現時点では「必須義務」ではないですし、導入の要件も厳格ですので、本人が希望していないのに強制的に高プロの対象になることはありません。

なので、高プロに関してはそこまで警戒する必要はないとは思います。

最後に、この改正に関しては名前だけが一人歩きしてしまって、1番勘違いされていると思うんですけど、業務内容が同じであれば、アルバイトでも正社員でも同じ給料になるんじゃないか、なんて思っていません？

たしかに、立場の違いはどうであれ、業務内容で見ていくことになるので「不合理な待遇差」というのはなくなっていくかと思います。

たとえば、ライターの仕事をA・B・Cの3人がしていたとします。Aは正社員、Bはアルバイト、Cは契約社員で、みんな立場は違うけど仕事内容は一緒。基本的には理由がなければお給料は一緒にしなければいけませんよね。

でも、不合理かどうかを見るときには、職務内容（業務+責任）という観点からも見るわけですよ。

たとえば、記事は3人とも書いているけど、1人だけ編集管理も行っていた場合、それは責任が伴っているので給料が高くても不合理とは言えないよね、ということになります。

だから、今回で言う「不合理な待遇」というのはものすごくわかりやすく言うと、同じ内容の仕事なのに正社員は交通費が支給されて、契約社員は交通費が支給されていないとか、そういった条件面での明らかな不合理のことを指します。

業務内容が同じに見えるからと言って必ずしも給料も同じになる、というわけではないんですよね。

それに、「待遇を同一にする」と聞くと、みんな当たり前のように低い方を高くする、と思っているかもしれないけれど、裏を返せば正社員に適応されていた待遇が排除になる可能性もあるんです。

なので、必ずしも全員がハッピーになるとは言えないかもしれません。

長時間労働から強制的に解放される余地が出てくるので、一般的な労働者にしてみればメリットの方が大きいです。

一方で、すべてにおいて大変なのが、会社側の従業員の労働管理ですね。今までは当たり前のように月単位で管理できていたものができなくなったりするので、会社の労務の負担がかなり大きくなると思います。

これからは、ワークライフバランスが破綻している企業がメディアに取り上げられたときの企業のデメリットは計り知れません。

イメージダウンを避けるためにも、企業側は多少負担が大きくなってもしっかりとケアすることが重要ですね。

今は長時間労働問題があっても、従業員が声をあげられる時代なので、昔みたいに文句を言えないまま黙認する必要がなくなりました。たとえば、不当な状況を動画に撮って、「この会社ブラックです」なんてSNSに上げられたときの会社のダメージは大きいですよね。

ただ、根拠もなく声をあげることは名誉毀損にもなりかねないので、前提としてどういう権利があるのか把握しておくことも重要です。

これからは、みんなが一緒の働き方ではなくなります。かなり大掛かりな改革なので、いつ会社の制度がガラリと変わって、「働き方改革」の影響を受けるかわかりません。

だから、「自分は関係ないんだ」って思うんじゃなくて、制度についてしっかり理解し、自分なりの働き方を模索していってください。