残業や休日労働に関する決まりについて書かれた労働基準法（以下、労基法）第36条に基づき、会社と従業員の間で締結する協定です。

またの名を、「時間外労働・休日労働に関する協定届」といいます。

労基法にはそもそも、「労働者を1日8時間、1週間だと40時間を超えて働かせてはいけない」という明確な決まりがあるんですよ。

ただ、その時間内で終わらないケースもあるじゃないですか。

なので、本来この規定を超えて残業や休日労働をさせるのは違法なんですけれど、「36協定」を結べば、その違法状態を解消できるんです。

もちろん、企業はその分の割増賃金を「手当」として払わなければいけないんですけどね。

たしかに残業させられてしまうような感じがしますが、「36協定」によって、使用者が残業させる場合には、労使間で話し合いを行わなければならないことが義務付けられているので、労働者は残業に関して使用者としっかり話し合うことができるんですよ。

もっとも、現実は、使用者側と労働者側でしっかりとした話し合いがなされず、際限なく時間外労働が発生しているケースも多いんですけどね…

ただ、これまでの「36協定」は「抑制」するための決まりが非常に曖昧でした。

実は、「残業時間を抑制する」と言いつつ、正直、何時間残業しても問題がなかったんですよ。

36協定には、労働時間の適正化のため1カ月45時間、1年360時間の限度基準が設けられています。

ただ、たとえば「クレーム対応で時間外労働が必要だ」といった「労働時間を延長しなければならない特別の事情」が生じたときは、前もって限度基準以上就業させる旨の特別条項の規定をつけた36協定を労働基準監督署（以下、労基署）に提出するんです。

でも、その特別条項には限度基準がなく、極端な話、「月に200時間ぐらい残業させます」と書いても違法とは言えないんです。

それが、2019年4月の法改正で、労働者のためにも特別条項に明確な時間の上限をつけることになりました。

1カ月で100時間未満です。

そうなんですよね…

ちなみに、1カ月限定なら上限は月100時間未満ですが、2カ月以上連続で残業が必要な場合は、平均して月80時間以内にしなければなりません。また、年間だと720時間以内にするという明確な上限も定まりました。

また、このような月45時間以上の残業ができるのは年6回（6カ月）までと決められています。

難しいところなのですが、多様な働き方がある現代だと、あまりガチガチに規定を設けるのも現実的じゃないんですよ。

業種によって事情も違いますし、むしろたくさん働きたい人もいるので、バランスが難しいんです。

だから、最低限の基準だと思ってもらいたいですね。

これは、労災認定の基準との兼ね合いです。

たとえば、働きづめの結果、脳疾患になってしまった方がいたとします。その人を「労災認定するかどうか」と判断するには、直近6カ月の働き方を見るんです。

そこで、何カ月も80時間以上残業しているとか、1カ月で100時間以上の時間外労働をしていることがわかれば労災認定がおりやすいんです。

だから、そこに到達しないところを特別条項では設定しているわけなんですね。

そうなんですよ!! 正直、働かせすぎだと思います。

…けど、世の中には労災認定の基準以上に働いている人がたくさんいるので、このルールで助かる人も多いんです。

私どもの事務所に相談に来られる方は、「働かされすぎて困って弁護士にすがるしかない」という状態なので。そんな過酷な労働を強いられている人が、この法改正で少しでも減ってほしいと思います。

実はあります。「新技術・新商品の研究開発業務」をしている人は、80時間、100時間という規制が取っ払われるんです…

先ほどもお話した通り、やはり多様な働き方があるので、こういった例外を認めないとどうしても不満が出てしまうんですよ。

もちろんその分の手当は出す決まりになっていますし、会社は労働者の健康面にも気をつけなければなりません。

ただ、実際はこの業務に従事していないのに、「このチームにいる人はみんな新技術・新商品の研究開発業務の従事者」とざっくり会社に決められて働かされている人もいるかもしれません。

研究開発の補助的な業務に従事している人は、この規定に該当しないので、自らの業務が当該業務に該当するのか注意が必要です。

はい。その場合は不当な時間外労働をさせられている可能性があるので、まずは自分が会社からどういう業務の従事者とされているのか、それが実際の業務と合致しているかを確認してほしいです。

実は、その休日が法定休日なら「休日出勤」、法律上の言葉でいうと「休日労働」になります。

法定外休日なら「休日労働」にはなりません。法定休日に労働させるためには36協定の締結が必要です。

労基法では、労働者を「1週間に1日、もしくは月に4日休ませる」と定められています。この最低限の基準で設けなければいけない休日を法定休日といいます。

法定外休日は、会社で決められた休日のことです。

そうなりますね。労基法の基本的なルール「1週間の労働時間を40時間以内にする」に則（のっと）れば、月曜日～金曜日に8時間ずつ働けばそれだけでいっぱいになりますよね。

だからそれを超えないよう、法定休日に加えて法定外休日を1日つけて、週休2日制を設けている会社が多いんです。

この辺をわかっていない方はとても多いですよ。

でも単純に労働者からしたら、週に1日だけの休みじゃイヤじゃないですか？

いえ、実は法定休日は、日曜日から土曜日の「暦週」で区切った1週間のなかに1日だけあればいいので、たとえば以下のように休みを設定すれば12連勤でもセーフになってしまうんです。

もっとも、週40時間の規制を超えないように1日の労働時間は調整しなければなりませんが。

残業が予定されているすべての人、といった方が正しいですね。全ての労働者は雇用関係を結んでいるので、まず労基法の対象になりますよね。

そのなかで、1日8時間以上働いて残業などをする必要があるなら、もちろん36協定は必要になります。

あくまで裁量労働制は「仕事の内容を8時間とみなす」という形での働き方なので、たとえば裁量労働でも、1日9時間かかるとされている業務をするときは、36協定が必要になります。

管理監督者という方たちですね。

社長とか取締役とか…役職名だけで簡単には区切れないんですけど、会社の重要なことを決める役割で、出退勤の時間を特に決められていない方でそれなりの待遇を受けている人あれば、労働時間の規制の範囲外になるんです。

そうなってしまいますね。

みなさんが帰った後も、見えないところで苦労されてると思いますよ。

「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則があります。

ありますね。それだけ、労働者を長時間働かせるのはよくないということですね。

そして、違反することで労基署からも厳しい目でチェックされるようになります。

フォーマットをもとに書類を作成し、企業の管理監督者が労基署に提出します。

2019年の4月からは新たに内容も変わるので、その「新書様式」のフォーマットもすでに厚生労働省のサイトからダウンロードできますよ！

以下のものは、フォーマットの一例です。

基本的には「残業する人が出てくるかどうか」は事前にわかるはずなので、事前に提出します。

36協定の期限は1年間なので、時間外労働・休日労働が必要な企業は、毎年出さなければなりません。

それはできません！

というかこの時点で、36協定を結んでいないのに残業させたことになるので、違反になってしまっています。

業務内容を把握して、事前に対応してほしいですね。

もちろんなしです。企業が「労働時間の正確な把握」をするのは、基本中の基本ですよ！

「この時間まで会社にいて仕事をしていました」と主張できるものを用意してほしいです。たとえば、下記のようなものなどですね。

あとは、具体的な業務内容と、その業務が終わった時間をメモに残しておくのもいいと思います。

はい。日本の人口はどんどん減っているので、忙しさは増すばかりじゃないですか。

だから働き方改革の一環で「みんなが働きやすくするための制度を作りましょう」という動きが生まれて、その流れで36協定も改正されるんです。

今回の法改定で全ての問題が解決されるわけではありませんが、時間外労働の明確な上限が決められたことは、とても意味があると思います。

不当に働かされている人が、36協定で認められている権利を使うことで少しでも救われればいいですし、今後、労働者にさらにより沿った内容に整備されていってほしいですね。