早いうちから企業と出会って自分の道を選択していく「早期化」が一つのトレンドだと思っています。

数年前から、就職活動を始める前にインターンシップに参加するのが当たり前になってますよね。

早くから企業について知ることができるのはポジティブな変化ですし、進路の選択肢も増えます。

多様な選択肢のなかから「自分の価値観にフィットする企業はどこだろう」と考えるようになった結果、“意味のある仕事”や“面白い仕事”に注目が集まっていると思います。

僕は、就職活動と大学生活を区別する必要はないと思ってるんですよね。

たとえばメディアの仕事がしたかったら、YouTubeやTwitterで発信することから始めてみればいいし、編集者になりたければ自分でnoteを書いてみるのもいい。

大学の偏差値以外にもアピールできるものが山ほどある時代なんだから、まずは行動できる人が強いですよ。

僕も、履歴書にSNSのURLが書いてあったら必ず開きますね（笑）。

コロナの影響もあって、周りからの評価だけでなく「自分はこう生きたいんだ」と考える学生が増えたイメージがあります。

学生の価値観がより多様化しているのも最近の傾向だと言えますね。

そう考えると、採りたい新卒にも変化があって…

その場合は、自社の若手社員の後輩をたどっていくのが一番いいと思います。

特に中途採用で“リファラル”と呼ばれてますけど、知り合いつながりで信頼関係もあるし、一緒に働く人を紹介することになるので、当然「いい人を紹介しよう」となりますよね。

結局、働いてる社員が一番の採用広告になるんですよ。

お金をかけずに発信できる手段が山ほどあるので、人事担当者だけじゃなくて、経営者自ら情報発信していくのが基本ですよね。

僕が顧問やアドバイザーをしている企業で「社長がSNSで発信するようになってよかったこと」を聞いてみると、一番多い意見が「採用に効いた」なんですよ。

Twitter経由で応募してきた人って、カルチャーフィットがスムーズにいくらしいんです。

わかります。僕もYouTubeチャンネルを開設してから、面接で「初めて会った気がしないです」って学生に言われることがあるんですよ。

この親近感が作れるYouTubeってすごいなと（笑）。

オファーボックスのデータを見ても、第一志望の業界以外に決めている学生が70%を超えているんですね。

「どんな人と働くか」「この企業でどう成長できるのか」など、業界単位ではなく企業単位で就職先を選ぶ学生が増えたことの裏付けでもあると思います。

ベンチャー企業の社長をしている友人が、採用面接を「フォートナイト（複数人でプレイするオンラインバトルロイヤルゲーム）」でやると言っていて。

いいですね（笑）。

フォートナイトって戦場なので、「猪突猛進タイプだ」とか「慎重タイプだ」とか、すごく人間性が出るんですよ。

「1時間Zoomで話すより、1時間フォートナイトしたほうが人間性はわかるよ」と言われて、納得しちゃったんですよね。

性格を見極めるという意味では、いかに学生が想定してない質問をするかを大事にしてます。

「中学の時は何をやっていたの？」と時間軸をずらしたり、「それは誰の影響？」とルーツを深くたどっていくことで、その人なりのコアを見つけやすくなる。

質問の数を打つより、1つの質問を深く掘り下げるほうが好きですね。

今、面接もオンライン化していて、学生のちょっとした動きや反応が見えづらくなってますよね。

だからこそ曽山さんがおっしゃったように、その人を深く探る必要があるんです。

オファーボックスもプロフィールのなかに、学生が幼少期、中学、高校などで何をやっていたのかを書けるようになってるんです。

人事側も事前にそれを読み込んで、どこを深ぼるのか対策を立ててから面接を進める動きがどんどん加速していますね。

就活生が登録するマイページの情報量が年々増えているのは間違いないですよね。

サイバーエージェントの選考でも「A4サイズで自己紹介シートをつくってください」というお題を出してるんです。

手書きで書いてくる人もいれば写真だけで表現してくる人もいて、制限があるなかで個性が見えてくるんです。

各社、“学生の個性を引き出す仕掛け”を考えてみるといいのかもしれないですよね。

結局、リアリティを感じてもらうしかないので、現場社員に会ってもらうのが一番早いんですよね。

その上で僕は、面談に参加する社員に「全部ぶっちゃけていいよ」と伝えるようにしてます。どれだけ大変なのか、どのくらいの時間働くのか、リアルを全部話してほしいと。

今の曽山さんの話ってすごく正しくて、企業が正直で誠実で自信があるからできることだと思うんです。

でも、そうじゃないと不健全ですよね。入社後にミスマッチになってすぐ辞めてしまったらお互い不幸になりますし。

自分と向き合ってくれている社員が、採用目標を達成したいのか、私という人間のキャリアをしっかり見てくれてるのか、学生は全部見抜いてますから。

あと、1to1で話すのも大事ですよね。

先輩社員が数人集まってしまうと、その中で空気を読もうとしてなかなか学生に本音を伝えられなかったりする。

だから僕は、1時間の座談会をするんだったら、20分でもいいから1to1で話す時間を作るべきだと思います。

オファーボックスも企業からのオファーメールの一斉送信を禁止していて、1人ずつにしか送れない設定になってるんです。

就活のオンライン化が進んで、企業と学生がつながるツールが増えているからこそ、1to1の関係構築に長けた企業は採用もどんどん強くなっていくと思いますね。

手法を考える前に、自分たちの会社がなんのためにあるのかを考えるのが大事じゃないですかね。

まさに。“自分たちはこれを大事にします”という軸を明文化して、ここに共感する人は受けてくださいと企業側から発信していくべきです。

だから採用活動は人事だけでなく企業全体でやった方がいいんです。

よく、「採りたい学生とは？」って議論になるんですけど、本来は「自分たちはどういう会社をつくりたいのか」という企業としての軸が先にあるべきなんですよ。

軸がないまま採用活動をしてしまうと、ハイスペック採用に成功しても結局合わなくて辞めていく人が増えてしまう。

企業としての軸を決めて、採用の判断基準を磨いていくことが、企業の競争力に直結すると思います。

SNSによって情報の垣根がなくなったことで、企業の吸引力で人を呼び寄せるしかない世界にどんどん近づいてると思うんです。

手段を使いこなすよりも、まずは企業の吸引力をどう作るかに時間を割いた方がいいですよね。

今の日本に一番足りていないのは、本当にやる気を持って取り組める仕事や職場、そう思って働ける社員だと思うんです。

まずは、求職者と求人企業両方がもっと本音で正直にぶつかり合うことからスタートするんじゃないかなと思っています。

これからは、企業間のさらけ出しの競争がどんどん増えると思います。

まだやっていない企業が多い以上、ソーシャルメディアなどを活用して企業の考えをさらけ出せるだけで競争力になるので、どんどん発信するべきですよね。

ぜひ、本音で一緒にさらけ出していきましょう。

採用ツールの活用法ひとつ取っても、企業のスタンスが見えてきます。

私たちも企業の事例をもとに、よりよい採用の形を作っていく道筋を見つけていけたらいいなと思っています。