「頑張ってるね。エライね」はなぜ響かない？ 部下に見透かされる“危険な褒め方”とは

ビジネスマンが転職を考えはじめるきっかけとして、「上司や同僚との人間関係」があげられます。

「何を言っても、上司が自分の話を聞いてくれない」「世話を焼いてくれるが、厚かましい」などのストレスから、「この職場ではうまくやっていけない」と決意する人が多いんだとか。

これを読んでドキッとした方は、部下や後輩とのコミュニケーションを考え直してみてはいかがでしょう？

コーチングのプロ・三浦将さんは著書『チームを変える習慣力』のなかで、マネジメントの良し悪しを決める“たった一つの要素”について説明しています。

その部分を含めた「部下の話の聞き方」「褒め方」について、同書の中から2記事を抜粋。自分のチーム環境をよくする「習慣」について学んでいきましょう！

「叱るのではなく、褒める」ということをよく聞くようになってきました。

社員教育でも、子育てでも、褒めることを重視する傾向が出てきています。

一方、「褒めることについての本などを読み、部下を褒めているのですが、なかなか上手くいきません」という声も非常に多く聞きます。

このような方に話をお伺いすると、共通しているのは、褒めることを相手をコントロールしようとする意図で使っているということです。

「相手に動いてもらいたいから、褒めておだてて動かそうとする」。

これは、言ってみれば人を物として見ている視点に近い行為です。

褒めているときは、自ずと視点が相手より上になるのです。

だからと言って、私は褒めることを否定しているのではありません。

相手を本当に褒めたいという気持ちがあるときに、相手を褒めることは素敵な行為だと思います。

ただし、相手をコントロールするためや、相手に気に入られようとする意図で相手を褒めることは危険です。

その意図は、すぐに見透かされます。

時々、部下との関係性が悪く、それを改善するために、いわば部下に気に入られるために褒めるという手段を多用する人がいます。

これは本当に危険で、それこそ相手に見透かされ、舐められる原因となってしまいます。

こんなことで部下に舐められたら、関係性はさらに大変な状態になっていってしまうのです。

大事なことは、褒めるという行為ではありません。

目の前の相手を尊重し、承認することなのです。

その場合、褒め方というものがあります。

では、ここで一度、相手の立場になってみましょう。

あなたは今、本当に頑張っています。自分でも頑張っているという自覚があります。

そして、相手からこう伝えられます。

①「頑張っているね。エライね」

②「あなたが頑張っているところを見ていて、とても刺激になる。私もさらに頑張ろうと思えてくる」

どちらがうれしかったり、より承認されていると感じるでしょうか？

状況にもよりますが、おそらく②の方が、より素直に受け止められたり、うれしかったりするのではないでしょうか。

①は、場合によっては、褒められているのだけれども、少し心に引っ掛かりが起きることもあります。

これは、「エライね」というニュアンスが、ややもすれば上から目線として受け取られる可能性があることに起因しています。

一方、②の方は、「私は、あなたからポジティブな影響を受けています」というメッセージです。

これは、相手も素直に受け取りやすいでしょう。

そして、人は「自分が人に良い影響を与えている。人に貢献している」ということが何よりもうれしいのです。

そのため、この事実の承認は、相手にとても響くのです。

このように相手を褒めたくなったとき、その相手が、自分やまわりの人にどんなポジティブな影響や、貢献をしているかに注目して褒めてみると、より承認感のあるコミュニケーションとなるでしょう。

部下への承認を習慣化しようと試みて、「承認疲れをしている」というマネージャーの方に時々お会いします。

事情をお伺いすると、こんなことをおっしゃいます。

「あまり出来の良くない部下が低いパフォーマンスを残していても、『承認しなければならない』と思いそれを続けてみています。しかし、パフォーマンスは一向に上がって来ません。正直、承認することに疲れてきました。しんどいです」

さらにお話をお伺いすると…

目の前の相手を承認する→目の前の相手がたとえ低いパフォーマンスを残していても、そのことも承認しなければいけない

こんな誤解をされていることがわかりました。

低いパフォーマンスは、歓迎すべきことではなく、それは本人としても不甲斐ない結果でしょう。

それを承認する必要はないのです。

まして、それが中途半端な努力の結果であるならば、そのプロセスに喝を入れることも必要です。

ここまで承認しようとしてしまうと、度を越えた我慢を強いられ、承認疲れを起こしてしまうのです。

そんな場合に必要なのは、その人の未来の能力に関して、つまり、高いパフォーマンスに近づいていける可能性への承認です。

その承認を持って、ちょっとばかり気長に接しつづけてあげることが、その可能性の開花に貢献するのです。

低いパフォーマンスであるが、その人なりに一生懸命やった結果ならば、結果ではなく、その努力のプロセスを承認し、どうしたらパフォーマンスを上げていくことができるかを一緒に考えてあげればいいのです。

たとえばこんな感じです。

「求められている成果をあげられていないことは、残念ながら事実です。しかし、実現することはできると思います。どうしたらいいか、一緒に考えていきましょう」

承認は、言わばあなたの器の大きさを試されることです。

「承認力は人間力」と言ってもいいほど、スケールの大きなものです。

承認を欠かさぬことは、ときに忍耐力が必要になる場合もあります。

だからこそ、承認の習慣化は、あなたの器量を上げ、器の大きい人間になっていくための絶好のトレーニングでもあります。

こういった努力をして、器を大きくし、人間力を高めつづけている人が、リーダーとして、そしてビジネスパーソンとしての本当の価値を高めていくのです。

「アドラー心理学を学んで、承認を意識し始めたら、何だか『叱ってはいけない』と思ってしまい、フラストレーションを溜めてしまっています」

こんな方がいます。

相手を叱るというのは承認していない証拠→叱ってはいけない

こんな誤解をしているのです。

しかし、相手の行為について叱るのと、相手の本質を承認しないのとはまったく違うことです。

子育てを例に取ると、子供がしたらいけない行為や危険な行為に対して、場合によってはキツく叱り、ちゃんと躾けることは大事です。

これを看過してはいけません。

看過すると、子供はそのことを繰り返してもよいという判断をし、再発防止になりません。

しかしながら、子供がしたその行為と、その子の本質は別物です。

その行為自体は看過しないが、「その行為をすることがあなたの本質ではない。あなたは本来ちゃんとできる子なはず」という承認を持ちながら叱ることが大切なのです。

また、ここでレッテルを貼りながらタテの関係で叱ると、「何であなたはそういう子なの！」という承認のない叱り方になってしまい、子供が良くなっていくための勇気がくじかれていくのです。

叱り方の一つの例としては、「こういうことをしてはいけません！どれだけ人に迷惑がかかると思っているの！…あなたはそんな子じゃないはず。これからちゃんとやるにはどうしたらいい？」という感じです。

ここでは、やってしまった行為自体は看過しないが、「あなたにはちゃんとできる可能性がある」という承認があります。

さらには、ちゃんとやるための案を押し付けるのではなく、本人から聞き出そうとしています。

このため、「親から言われてちゃんとやる子」ではなく、「自分で考えて、ちゃんとやる子」になっていくのです。

ビジネスの現場でも、これを応用して叱り方を組み立てていただければ、フラストレーションも溜まらず、再発防止にもなっていくでしょう。

「いい人間関係の土台にあるのは『相手を承認すること』だ」と三浦さんは言います。

チームの雰囲気がギスギスしている。

部下と心の距離がある気がする。

そんなときは、この「承認」が足りていないのかもしれません。

『チームを変える習慣力』で承認の正しいノウハウを学び、気持ちよく働ける人間関係をつくりましょう！