被害者が「精神的・身体的苦痛」を感じるかどうかがポイント
専門家に聞くパワハラのリアルな定義と判断基準。上司の言動はどこからがパワハラ？
そんな上司の言動について、「もしかしたらパワハラかも」と思いながらも判断しきれず、モヤモヤしている人が多いよう。
自分が受けてる言動がパワハラなのかチェックするため、ネットで体験談を調べてみても、極端な事例ばかりであまり役に立たないのが現状。
そこで今回は、判断が難しいパワハラの基準とその対策について、労働問題に詳しいブラック企業アナリスト・新田さんに教えていただきました！
パワハラかどうかって、一体どう判断すればいいんでしょう？
目次
これ以上パワハラに苦しむ前に、転職を考えてみては？
2昨今ではパワハラの定義が広がり、「いじめ」に近くなった
3パワハラかどうかを見分ける、5つの判断基準
パワハラの判断基準①：業務の適正範囲を超えた言動かどうか
パワハラの判断基準②：嫌がらせに該当するかどうか
パワハラの判断基準③：合理性があるかどうか
パワハラの判断基準④：継続的な行為かどうか
パワハラの判断基準⑤：信頼関係の有無
4タイプ別の相談事例からパワハラのイメージを固めよう
「身体的な攻撃」の相談事例
「精神的な攻撃」の相談事例
「人間関係からの切り離し」の相談事例
「過大な要求」の相談事例
「過小な要求」の相談事例
「個の侵害」の相談事例
5まずは加害者と対話をすべき。「パワハラだ」と判断したときの4つの対処法
パワハラの対処法①：加害者と対話する
パワハラの対処法②：社内で告発する
パワハラの対処法③：訴訟する
パワハラの対処法④：転職する
6転職を考えている方におすすめの情報
7転職エージェントの基礎知識
8おすすめ転職エージェントをキーワードから探す
9人気転職エージェントの評判を見る
10転職エージェントを使った転職活動の流れ
11転職エージェントのよくあるQ&A
これ以上パワハラに苦しむ前に、転職を考えてみては？
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昨今ではパワハラの定義が広がり、「いじめ」に近くなった
新田さん
以前は、パワハラといえば上司が部下に対して「大声で怒鳴る」「皆のいる前で立たせて説教する」など、目に見えてわかりやすいものでした。
いちかわ
新田さん
具体的には、「お前なんてどこに行ったって通用しない」「会社に必要ない人間だ」など人格を否定する発言がパワハラと認められているほか、「懲罰的に仕事を与えない」など、“何もさせない”ケースも問題視されています。
こういった現状を踏まえて、厚生労働省は典型的なパワハラを6つに分類しています。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
※これらは職場のパワハラすべてを網羅するものではありません
新田さん
いちかわ
新田さん
定義にもあるとおり、「業務の適正な範囲」を超えたもので、被害者が「精神的・身体的苦痛」を感じるかどうかがポイントになります。
いちかわ
新田さん
いちかわ
新田さん
①身体的な攻撃
誤ってぶつかる
②精神的な攻撃
マナーを欠いた言動を再三注意しても改善されない場合に強く注意する
③人間関係からの切り離し
新しく採用した人を短期間集中的に個室で教育
④過大な要求
育成のために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
⑤過小な要求
労働者の能力に応じて、業務内容や量を軽減する
⑥個の侵害
労働者への配慮が目的で、家族の状況などをヒアリング
いちかわ
パワハラかどうかを見分ける、5つの判断基準
新田さん
事例ごとに背景をふまえた判断が必要なため、「この条件さえ揃えばパワハラ」と一概には言えません。
いちかわ
新田さん
厚生労働省の定義をベースとして、わかりやすいように私がつくった判断基準を紹介しましょう。
パワハラの判断基準①：業務の適正範囲を超えた言動かどうか
新田さん
たとえば感情的に怒鳴る、「こんなの小学生でも出来るぞ」といった人格攻撃、殴るなどの暴行は、業務に必要ないですよね。
過去には「そういった言動も指導の一環」とされた時代もありますが、現代では人権侵害に該当すると認識されています。
パワハラの判断基準②：嫌がらせに該当するかどうか
新田さん
あからさまに苦痛を与える意図があるためです。
さらに嫌がらせによって精神疾患を患ってしまった場合には、労災保険（労働中に起きたケガや病気などに手当が支払われる）の給付対象になることもあります。
パワハラの判断基準③：合理性があるかどうか
新田さん
また、納得できる説明なく業務量を極端に増減させられたケースなんかも、パワハラに該当します。
逆に、業務遂行に必要かつ合理的な指示であれば、多少強い言い方だったとしても指導と捉えられることが大半でしょう。
パワハラの判断基準④：継続的な行為かどうか
新田さん
「やめてください」と伝えているのに嫌がらせが続くなど、その行為を受ける期間と頻度がポイントです。
特に裁判では、客観的に判断できる要素として継続性が求められることが多い。
目安としては、たとえば「半年間にわたって毎日暴言を受けた」などの事実があるとパワハラを主張しやすいです。
パワハラの判断基準⑤：信頼関係の有無
新田さん
たとえば恋人との馴れ初めについて親友が聞いてくるのと、初対面の人が聞いてくるので は印象が違いますよね。
信頼関係がない間柄で、過度にプライバシーを詮索する行為などがパワハラにあたります。
タイプ別の相談事例からパワハラのイメージを固めよう
新田さん
「身体的な攻撃」の相談事例
・営業ノルマ未達成を叱責され、灰皿を投げつけられる
・「出来が悪い！」と怒鳴られ、書類を投げつけられる
新田さん
怪我の有無は関係ないですし、たとえ投げつけるのが軽い書類のようなものであっても、「投げつける行為によって相手を威嚇し、従わせようとすること」自体がパワハラとして認識されます。
「精神的な攻撃」の相談事例
・同僚の前で上司から「バカ」「アホ」などの悪口を毎日のように浴びせられる
・教育訓練という名目で社訓の書き写しを長時間やらされる
新田さん
普段から言葉遣いが粗い人だと、「口癖だからパワハラじゃない」と否定するかもしれませんが、それは加害者に自覚がないよくあるケース。
業務遂行のために必要ではない余計な暴言はパワハラなんです。
「人間関係からの切り離し」の相談事例
・自分一人だけ別室に隔離される
・職場の全員が参加する宴会に呼ばれない
・すぐ近くにいるのに、ほかの人を介して連絡される
新田さん
人間関係に合う合わないはあるとしても、あからさまに「嫌がらせ」の意図がある場合は、パワハラと判断していいでしょう。
同僚や後輩によっておこなわれるケースも多いです。
「過大な要求」の相談事例
・入社してすぐなのに、ベテラン社員と同じ仕事を押し付けられる
・ちょっとしたミスのたびに、膨大な量の反省文を書かされる
新田さん
単純に「仕事量が多い」ケースとの違いですが、見せしめや懲罰の意図があり、納得できる説明がなく、限度を超えた要求が長期間続く場合はパワハラと判断していいでしょう。
一方で、「成長を促すため」など会社として必要な理由があるなら、要求の程度について相談すべきです。
「過小な要求」の相談事例
・「お前はもう仕事をするな」と、デスクからパソコンを取り上げられ放置される
・技術職だったが物流センターに配置転換を命じられ、商品梱包など持っているスキルが全く必要ない業務を強制された
新田さん
ちなみに仕事が少ないのはすべてパワハラというわけではなく、「業務上の合理性」が判断基準になります。
たとえば「重要な仕事を任されたが、必要な経験と知識が不足していた」などの理由があれば、その後低いレベルの仕事を命じられてもパワハラではないと判断されます。
「個の侵害」の相談事例
・上司から突然「明日はゴルフに行くぞ！ これは命令だ！」と言われ、予定していた家族旅行をキャンセルせざるを得なくなった
・先輩にSNSのアカウントを聞かれ、しぶしぶ教えると、投稿内容について頻繁に話しかけられるようになってしまった
新田さん
判断基準は「信頼関係の有無」。お互いの信頼関係があれば当然パワハラにはなりませんが、加害者と被害者では信頼の程度にズレが発生しやすいのが難しいですね。
このパターンはセクハラにも該当していたり、SNSの投稿に逐一コメントする「ソーシャルハラスメント」に該当したりする事例も多いです。
まずは加害者と対話をすべき。「パワハラだ」と判断したときの4つの対処法
いちかわ
もしパワハラを受けていて対処したいと思ったら、何をすればいいんでしょう？
新田さん
パワハラの対処法①：加害者と対話する
いちかわ
新田さん
明らかに悪意がある場合を除けば、自分が辛い思いをしていることを正直に伝えることで、解決につながることも多いです。
いちかわ
新田さん
いちかわ
新田さん
「～と言われると悲しいです」「このやり方では傷つきます」など、相手の言動や行為によって自分が辛い思いをしていることを伝え、「○○というふうに言って頂けると助かります」と前向きな要求をすればよいでしょう。
いちかわ
新田さん
加害者に対してそこまでやることは不本意かもしれませんが、それによって無自覚におこなわれていたパワハラが収まり、状況が改善すれば一件落着ですから。
パワハラの対処法②：社内で告発する
新田さん
いちかわ
新田さん
まず第一段階は「加害者の上司や、あなたの信頼できる別の上司に相談する」ところから。
それによってパワハラ行為が止まることもありますが、それでも解決しない場合は第二段階、「人事部門や社内のハラスメント相談窓口、経営陣に直接告発する」ことになります。
そこで部署異動が願い入れられたり、加害者が異動したり降格したりする可能性がありますが、一方で相談内容が加害者に筒抜けで、さらにパワハラがヒドくなってしまうケースも耳にします。
いちかわ
新田さん
しかし、これらはあくまで社内で解決するためのサポート。会社に対して指導するなどの対応はしてくれません。
いちかわ
新田さん
そのため残念ながら、社外の相談先から企業に対して指導や処分はできないんです。
いちかわ
新田さん
労基法に規定のないパワハラは単体では取り締まれないので、話を聴いてアドバイスまでしかできないんです。
パワハラの対処法③：訴訟する
いちかわ
新田さん
いちかわ
新田さん
特に有効なのは、改ざんしにくい録音・録画データ。記録するのはスマホで十分です。
また、実態がわかるメール履歴や、日記も証拠になりえます。
いちかわ
新田さん
いちかわ
新田さん
いちかわ
新田さん
弁護士費用は請求する慰謝料金額にもよりますが、着手金と報酬金などもろもろを合わせてだいたい50～100万円。
裁判に必要な書面を作成したり、裁判所に出向いたりする手間が割かれますし、時間は半年～1年程度かかります。
そこまでの時間的、金銭的余裕があるかどうかも踏まえて検討しないといけません。
いちかわ
新田さん
無料かつ短期間で終了するので広く利用されており、その場での合意によって「解決金」として10～60万円ほど支払われるケースもあります。
ただし、相手が話し合いに応じない場合や、提示されたあっせん案で合意がとれない場合は打ち切りとなるため、地域にもよりますが解決率は4割程度です。
いちかわ
新田さん
先ほど言及した、企業にパワハラ防止を義務付ける「労働施策総合推進法」では、パワハラに対してあっせんよりも強い手続きである「調停」が使えるようになりました。
いちかわ
新田さん
したがって、あっせんよりは話がまとまりやすくなることが期待できます。
いちかわ
パワハラの対処法④：転職する
新田さん
訴訟は時間もお金も気力も使うので、相当な覚悟が必要。
もし相手と対話をしたうえで和解が難しそうなら、そんなパワハラ社員を重用している会社など見切りをつけてさっさと転職してしまいましょう。
会社単位の改善は進みそうですが、パワハラに対する現状の最善策は転職なよう。
もし今回ご紹介いただいたような苦痛が続くなら、思い切って環境を変えて自分の身を守りましょう。
転職を考えている方におすすめの情報
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転職エージェントを使った転職活動の流れ
転職エージェントを利用した転職活動は、下記のような流れで進みます。詳しくは、解説記事をチェック！
転職エージェントに登録
まずは転職エージェントに登録するところから利用は始まります。どの転職エージェントも無料で登録できるうえに、アドバイザーとの相性がその後の転職を左右するので、複数に登録してから厳選するのがおすすめです。登録の際には、これまでの職歴や現職の職種/年収、転職の希望条件（年収/職種/タイミングなど）をあらかじめ入力するのが一般的です。こちらの情報をもとにキャリアアドバイザーとの面談がおこなわれるため、正確な情報を記入しましょう。情報の登録が完了したら、近日中に面談の日程調整の連絡がくるはずです。都合の良い日程で面談の予約をしましょう。
転職エージェントの担当者との面談
面談は各転職エージェントに所属するキャリアアドバイザー（または キャリアコンサルタント）とおこないます。最初の面談では登録した職歴や転職の希望条件に関するヒアリングがおこなわれます。おそらく初めての転職のときに特に役立つのがこの面談です。担当のキャリアアドバイザーは、転職市場の需要と照らし合わせてあなた自身が気づいていない強みやスキルを引き出してくれます。職歴や希望条件を整理したあとで、それらの条件に合う求人を提案してくれます。その場で応募を強制されるようなことはなく、考える時間を設けてくれるはず。提案された求人を検討しましょう。転職エージェントからの求人の提案は、良くも悪くも予想外のものが含まれる可能性があります。はじめは違和感があるような求人であっても、それがあなたにマッチすると考えての提案なはずなので、一度は真剣に検討してみるのがおすすめです。また、このタイミングで転職サイトにも登録して、自分でいろんな求人を眺めるのも良いでしょう。
転職先への応募書類の作成
転職希望先が決まったら、次は書類選考用の書類を用意することになります。ほとんどすべての作業を自分でこなさなければならない転職サイトとは違い、応募書類の準備についても転職エージェントによるサポートが受けられます。まずは履歴書や職務経歴書を自分で書いてみて、それを担当のキャラリアアドバイザーに確認してもらいましょう。選考をおこなう企業側の目線でフィードバックがもらえます。また、用意した応募書類と一緒に推薦状を用意してくれることが多いです。それらをセットにして選考通過の確率を上げてくれるのが、転職エージェントを活用する大きなメリットの1つです。
担当者と面接対策をおこなう
書類選考を通過したら、次は面接です。こちらのステップでも転職エージェントによるサポートが受けられます。過去に応募した方の情報をもとに想定質問を共有してくれたり、希望する方には模擬面接もおこなってくれたりします。特に初めての転職では勝手がわからないことが多いはずなので、何かしら困ったことがあれば担当のキャリアアドバイザーに遠慮せず言ってみましょう。きっと力になってくれるはずです。
内定後の手続き（給与交渉/退職準備）
転職エージェントによるサポートは、内定が出たあとにも続きます。まず複数の内定が出た際には、入社しない企業への辞退の連絡を転職エージェント経由でおこないます。そして入社を決めた企業とは最終的な条件を調整します。希望する年収や入社のタイミングなどを担当者に伝えると、できるだけ条件に合うように交渉をしてくれます。最後には現職の退職準備のサポートもしてくれます。数々の退職者を見てきたうえでのノウハウがあるので、細かいことでも遠慮せずに聞きましょう。これらが終わればあとは入社するだけ。新しい職場にスムーズに馴染めるように準備を進めましょう。
転職エージェントのよくあるQ&A
詳しい回答が気になる方は記事をご覧いただき、これからの転職活動に活かしてください。
Q
転職エージェントの利用がおすすめな理由は？
A
担当のアドバイザーがカウンセリングをもとに相性のよさそうな求人を提案してくれます。そのため良い意味で予想外の出会いが生まれやすいです。また、選考のサポートもしてもらえるので、初めての転職では特におすすめです。
Q
転職エージェントは無料？どうやって稼いでるの？
A
転職希望者は無料で使えます。 その理由は、採用が決まると企業から成果報酬がもらえるビジネスモデルだからです。
転職エージェントを使っても費用がかからない理由は？｜新R25転職
Q
何社の転職エージェントを掛け持ちすべき？
A
違う強みを持つ転職エージェントを3社ほど掛け持ちするのがおすすめです。たとえば1つはリクルートエージェントなどの総合型の大手。2つ目は第二新卒向けなど自分の年齢に特化したもの。3つ目に希望の業界に特化したものなど。そうすることで、より希望する条件の転職が実現しやすくなるでしょう。
Q
中小の転職エージェントはイマイチ？
A
小さい転職エージェントの良さもあります。 たとえば特定の領域により特化していたり、あなたをより丁寧に扱ってくれたりするかもしれません。
Q
すぐ転職するつもりはなくても使っていいの？
A
キャリア相談するだけでも大丈夫です。そうやって使っている方も多くいます。また、まともな転職エージェントほど、転職意向度の低い方も相手にしてくれます。
転職エージェントの登録は、転職する気がなくてもOK？｜新R25転職
Q
転職エージェントはいつ登録すべき？
A
転職活動が終わるまでにだいたい2〜3カ月ほどはかかります。なのでもし転職時期の希望があるなら、その3カ月前を目安に登録するのがおすすめです。また、すぐ転職するつもりがなくてもとりあえず登録しておいて、年に1回ほど健康診断のようなつもりでキャリア相談する使い方もおすすめです。
転職エージェントの活用法などをプロたちが伝授｜新R25転職
Q
転職エージェンを使わないほうがいいケースもある？
A
結局は担当者との相性が重要なため、当たり外れは確かにあります。また、転職サイトを使って自分で転職活動を進めるなどの代替手段もあります。しかし非公開求人を紹介してもらえるなど、利用するメリットも大きいのであえて避ける必要はないかと思います。一方、あえて使わなくてもいい人を挙げるとすると、行きたい会社が決まっていて直接応募をすれば良いケースなどです。