佐々木さんは、潰瘍性大腸炎と仕事の両立はどうされていたんですか？

なるほど…。実は僕も、以前会社に腰のヘルニアであることを隠してたんですよ。

数年前、症状が悪化したことをきっかけに役員陣に打ち明けたところ、「ヘルニアと付き合いながら働く方法を考えよう」と言ってもらえて、すごく気が楽になりました。

この原体験から、言ったほうが楽だとわかっているんですけど、当事者に向かって「とりあえず打ち明けよう」なんて簡単にアドバイスできないなと。　　　　　

その前に、“言える雰囲気を組織が作る”ことが経営マネジメントとしてすごく大事だと思うようになりました。

まさにそうですね。僕はいつも、「風土や文化をつくりたいときは事例を増やそう」と言ってるんです。

たとえば、病気と付き合いながら働いている人や、子育てをしながら働いている社員がいるといった、多様な事例を積み上げていくことこそ、もっとも価値があると思うんですよね。

まずは、一対一の信頼関係をつくることが大事だと考えています。

たとえば、月に一度、上司と部下が1on1でキャリアや気になることを話す時間を推奨していたり、全社員に毎月「自分の成果やパフォーマンス」「チームのコンディション」「ミッションや目標」の3つの状態を、“お天気マーク”で入力してもらうアンケートも実施していますね。

その内容を見ることができるのは役員と人事のみなんですが…

任意で記入できるコメント欄が一番下にあって、毎月1000件ぐらいはコメントがくるんですよ。

「先月こんな受注をしたのでアピールします」とか「キャリアに悩んでいるので相談したい」とか。ときどき、「体調面での相談がしたい」というコメントもあるんです。

僕たちは、本人が相談に来た場合「どこまで広めたいか」をすりあわせています。

「秘密にしてほしい」という場合は人事だけで止めておきますし、上司やまわりに伝える場合は「こういうときは放っておいてOK、こういうときは声をかけてほしい」など、必ず条件とアクションのリクエストを聞くんです。

そのうえで、周囲の人に伝えるときは、病気という“事実”だけでなく、どうすべきかという“アクション”まで伝えるようにしています。

「リクエストを聞くこと」の反対って、「制度に当てはめること」なんですよね。

こういうときは、制度を前提にするのではなく、寄り添うことが大事なんです。

病気だけでなく、その人が持っているマイノリティ性を周囲の人が本当の意味で理解するのは難しい。

それなら分からないことを認めて、自分がとるべきアクションを知っておくことが一番の配慮だと思っています。

僕は今回、“ワークシックバランス”という言葉を初めて聞いたんですけど、これは盲点だったなと。

“ワーク”と“シック”の二項対立って、シンプルだけど芯をとらえた言葉ですよね。

そもそも、“シックはあるものだ”という前提を明確にしたことは、社会的意義のある発信だと思います。

『ビジョナリーカンパニー』という本のなかで、「永続的に伸びる会社は“AND思考”、ダメな会社は“ORの抑圧”」と言われていて。

トレードオフと思われていることを両立させる方法を考えられるのが、強い会社の条件なんですよね。

今回の話も同じで、「“病気”か“仕事”」ではなく、「病気と付き合いながら仕事をする方法」を考えられる人や会社の価値が、これからどんどん上がってくると思いましたね。

自分の弱い部分を補完できるツールになりますから、テクノロジーのトレンドをチェックしておくことは大事ですよね。

僕も、優秀な人の共通点って「弱みの自己認識が高いこと」だと思うんですよ。

藤田（晋。サイバーエージェント代表取締役）はまさにそうで、どんどん若手社員に権限移譲する。

それは、自分が無敵だと思わずに「できないことは任せたほうが結果が出る」と割り切れているからなんですよね。

もし病気を抱えていても、弱みを補完しようと治療しながら働いていたり、そのときの自分にあったポジションをみつけたりしていくことが大事。

自分の弱さと前向きに向き合えた人には、必ずチャンスがくると思うんです。

相談先が増えることで、選択肢が広がると思うんですよね。

職場での相談は上司だけでなく、人事もいることを知ってもらえたらうれしいです。