本当です（笑）。「俺がお前らの世話してるんだからおごれよ」って言ってて、飲み会にサイフを持ってきたことはなかったです。

しかも3次会まで強制参加でした。あれは地獄。

僕はこれまで6社を経験するなかで、「マネジメントの反面教師」をたくさんつくってきました。

“こういう上司にだけはなるまい”と、自分の感覚でマネジメントの手法を作ってきたんです。

今日は、その結果僕がたどりついた、「部下の年収を上げるマネジメント手法」をお伝えしましょう。

そこなんですよ。これまで経験した6社で、マネージャーが、自分の成績だけ考えている組織にいたときは辛かったんですよね。ハラオチしない仕事を振られるシーンも多くて。

一方で、僕らの「年収を上げるような仕事の振り方」をしてくれた上司は、すごく信頼できたし、仕事も楽しかったんです。

いろんな上司と仕事するなかで、「自分が頑張って結果を出す」よりも「メンバーひとりひとりが、成果を出せる環境を作ること」が重要だと思うようになって。

“メンバーの成果を最大化して彼らの年収を上げることが、自分の年収UPにつながるのではないか”と考えるようになりました。

自分だけで1億の売上作るより、自分と同じ成果を出せる人間を100人作ったほうが、僕の年収交渉もしやすそうだなって（笑）。

僕が考えるマネジメントのキモは「転職の話をすること」。

マネジメントも、「転職」を軸にできるんです。

してないって!!!（笑）

極端な話、僕は、マネージャーは転職サイトや求人情報を日常的にチェックすべきだと思うんです。

客観的な金額で人の評価を伝えられるようになるからです。

「ウチの会社では600万円もらえてるかもしれないけど、今のスキルだと、転職市場では正直500万円ぐらいの転職先しかないよ」と。

「転職を隠しごとにしない」ことで、市場価値にもとづいたマネジメントができるんです。

それも、隠しごとにせず伝えます。「今、600万円もらってるけど、ぶっちゃけキミならもっと上も狙える可能性がある。でもそれには○○の能力があったほうがいいと思う」と。

“彼らの市場価値が上がる仕事”をセットで伝えることが必要です。

「こういうスキルを身につけたら将来的に1000万円も狙えるかもしれない。だから、次はこういう仕事をしてみない？」と。

転職って、ビジネスパーソンの働き方や収入と密接に結びついてる。そこをちゃんと話さずに“会社の組織事情”ベースで話をすると、上辺だけのコミュニケーションになっちゃうんですよ。

そのモヤモヤが積み重なると、ある日突然「わたし会社辞めます。理由ですか？ ぶっちゃけもっと給料ほしいからです」みたいな事態が起こるわけです。

なので、僕は転職トークができるぐらい、メンバーとオープンな関係を築くことを目指してます。

ちなみに、「自分とメンバーがオープンな関係性を築けているかどうかがわかる」、僕なりのチェックポイントがあります。

“上司が隣にいる状態で電話がかかってきたとき、どこで通話するか”です。

「あ、はい、はい、えぇ…」みたいな通話をしながら、どんどん遠ざかっていって電話をしている状態は、関係値が浅い証拠だと思ってます。

上司に聞かれないように電話するのは、自分の仕事の進め方に自信がないからだと思うんです。実際、僕もそうでしたし。

「上司に何を言われるかわからない」と思っていると、本来伝えるべき話もしにくくなる。そういう関係値では“言いたいことも言えない関係”になって、上辺だけの付き合いになってしまう。

コミュニケーションコストを下げるためにも、「仕事についてオープンに話せる状態」を構築することが大切なんです。

僕はしなくていいと思ってます。「モチベーションをいじるマネジメント」をすると、「自分コミット型」の働き方に陥れてしまう可能性があるんですよ。

例えば、「もっと成長したいです！」みたいなモチベーションの人っていますよね。「もっと成長して、どこでも活躍できる人材になりたいです！」みたいな。

「成長したいです！」っていうのは、自分にコミットしているだけなんですよ。

成長したいっていう言葉は、向上心があるように見えて、実は受け身なんです。会社は学校と違って、会社としてやりたいことを実現するための場所なので、受け身でいられては困るわけです。

なので、モチベーションに紐づけて個々の成長に向かわせるんじゃなくて、数値目標などの「コトに向かう主義」にすることがポイントなんです。

僕がいたリクルートにも「Will・Can・Mustシート」っていうのがありました。

実際、書いていて思ったんですけど…

あれが何かの役に立ったこと、ありますかね？？？

でしょ（笑）。「面談の時期が来たから仕方なく書く」みたいな感じですよね？

あのシートって“社内における成長”を目的においているけど、今の時代は、会社での成長やキャリア以外を重視する人も増えたじゃないですか。「会社だけが人生！」みたいな時代とは違う。

そうなると、あのシートの「Will」には、将来の転職とか年収、働き方の話なども入れないと、本当の意味で本人のためにはならないんですよね。

いまだに「君はうちの会社で何をしたい？」「じゃあこういう能力を身につけて成長しよう！」みたいなコミュニケーションになってるんですよね。

正直、それはもう厳しいんじゃないかと。これからは社外のこともちゃんと見せなきゃいけない。次世代に向けたシートを作る時期に差しかかっていると思います。

マネジメントって、ツイッターで自分のフォロワーを増やす行動に近いところがあるなとも思ってます。

社内に自分のフォロワーを増やしていく感覚です。

ツイッターで誰かをフォローするとき、“この人をフォローしたらどういう情報が得られるのかな”って、メリットを考えるじゃないですか。

それと同じで、「この人にマネジメントされてたら、自分にメリットがある」って思われるような発信や発言をするようにしてます。

そう。「こういうことしたら、年収上がりそうじゃない？」って自分にとって有益なことを教えてくれる人がいたら、とりあえずフォローしておくか…ってなりますよね。

逆に「もっとモチベーション上げろ！」みたいな、自分の利益しか考えていない発言ばかりしていると、フォローを外されてしまうんですよ。

なかでも一番ダサいのが…

「俺、フォロワー多いんだぜ」って誇る人。

社内で「自分には影響力がある」と思っているのはダサいと思います。裸の王様になってしまうので、誇るのは違いますよね。

あとは細かな手法論ですけど、「褒めるときこそ裏で褒める」というのは大事にしてます。「motoさんがすごく褒めてたよ」って、第三者から間接的に聞くほうがうれしさが増すんですよね。

僕自身、そうされてうれしかった経験があるので、このやり方を今でも使ってます。

僕は、みんなの前で褒めているのを見ると、なんか嘘っぽいなって思っちゃうんですよね。

昔は人前で褒めていたりもしましたが、途中でやめました。

そうかもしれないですね。マネジメントに正解はないし、誰もが素人の状態からはじめることなので、まわりが「こうしろ」と言うやり方だけでなく、自分の感覚やキャラクターも加味してスタイルを築き上げるのがいいと思います。

一般論ではなく、自分の体験を軸にすべきだっていうのは転職も同じで…