もともとはアメリカで労働訴訟専門のジャーナリストがいて、いろいろと取材していたんです。

で、その取材をもとに「働きがいのない会社の特徴」をまとめて本にしようとしたんですね。ところがそれも訴えられるリスクがあるとボツになってしまった。

「それじゃあ逆に、すぐれた職場の特徴を本にしよう」、ということで出版されたのが『A Great Place To Work』（1988年）。私たちは、その調査方法をもとに「働きがい」を定義して、分析やコンサルティングなどを行っているんです。

参加企業の従業員へのアンケート調査、また企業側（人事や福利厚生担当など）へのアンケートをもとに、調査結果を発表しています。

従業員へのアンケートは、「この会社の人たちは、お互いに思いやりをもっている（連帯感の項目）」「私たちが会社全体で成し遂げている仕事を誇りに思う（誇りの項目）」といった58の設問があり、それぞれ5段階評価で答えてもらいます。企業側には、1週間程度かけてレポート記述をしてもらいます。

ランキングに入っている会社は「フィードバック文化」がある会社が多いので、そういう会社を選ぶといいと思います。

相手に対して、率直に踏み込んで言い合うということです。

ちょっと前までは、「社内のコミュニケーションはプライベートに踏み込むべきじゃない」という風潮があったと思うんですが、最近「働きがいがある」と評価される会社は逆で、「今日の服いいね」とか「靴下ダサいね」とか、平気で言うんです。

双方向のコミュニケーションが、会社のマネジメントに対する信用や敬意につながっていきます。上司と部下だけじゃなくて、同僚同士もそういうことができているから、連帯感も高まるんですね。

採用面接とか、入り口のところで「うちはフィードバック文化がありますよ」と明確にしているんです。それに賛同した人が入ってきているから、会社全体がそういう文化になるんですね。

今の話とつながるんですが、働きがいがあるといわれる会社は、企業文化に合う人を採用することを非常に重視しています。

「即戦力かどうか」などを聞かれるのがこれまでの転職市場では普通だったんですけど、仕事面よりも、入社してからその会社の文化にフィットしてくれる人かどうかというところが重視されるようになっています。

複数人が面接をして「話してて違和感なかった？」と確かめるという方法がよくとられているようですね。

なので、転職するときに働きがいのある良い会社かどうかを見定めたいなら、「こういう文化を大切にしていきたいんだ」ということが採用ページで明確に伝えられているか、また採用の途中で、たくさんの社員と会う場が設定されているかをチェックしてみるといいと思います。

今って、人工知能が登場したり、グローバルなビジネス情勢も変化したりして、多くの企業が正解がないなかで事業をしているわけですよね。「こういう仕事をしてくれ」という枠がなくなってきていると思うんです。

だからこそ、何かを指示されて優秀にこなすだけの人じゃなく、“自律型”の人材を人柄重視で採用して柔軟に活躍してもらう…というのが時代の流れなのかなと。

いろんな会社を見ることが大切だと思いますが、それと同時に自分の人柄や価値観を明確にしておくとスムーズにいきそうです。

転職するときは、何かが物足りなくて転職するわけですよね。そのときに「不満を感じていたこと」が、今いる企業と「文化が合わなかった部分」ということになります。

それを考えていけば、自分自身のカルチャーとか、会社に求めているカルチャーが分かってくると思いますよ。

不満をネガティブにとらえなくてよくて、むしろチャンスになると考えてよいと思います。