僕は職場の「空気」は100％リーダーに責任があると考えているので、言い切っていいと思いますね。

書籍『OPENNESS』では、「風通しのよさ」がいかにチームパフォーマンスを向上させるかを説明してるんですけど、簡単におさらいすると…

僕は、「風通しのよさ」とは、以下の3つのオープネス（開放性）が高い状態であると定義しています。

かみ砕いて言うと、「リーダーがメンバーにとって身近な存在で、考えがクリアに伝わっていること」、「リーダーに質問や確認をする心理的ハードルが低いこと」、「チーム内で、自分の個性や意見を自由に表現できること」。

これら3つの環境が整っていないとチームパフォーマンスはどんどん悪化していくわけですが…

「風通しのよさ」を壊してしまうのは、決まって「あるリーダー」なんですよ。

「弱さを知らないリーダー」です。

今日は、「弱さを知らないリーダー」がいかにチームのパフォーマンスを下げてしまうかをお話させてください。

リーダーって、大きく「プレイヤータイプ」と「マネジメントタイプ」に分かれますよね。

「チームのトップ営業マン」みたいに、その専門分野での手腕を買われて出世した「プレイヤータイプ」と、専門分野での実力より、経営力やチームマネジメントの手腕を買われて出世した「マネジメントタイプ」。

これ、強いて言えばどちらがリーダーとしてふさわしいと思いますか？

たしかに、業績重視で考えれば結果を出す「強さ」をもっているプレイヤータイプの人が尊敬を集めがちだし、評価されやすい。

でもリーダーになったときチームパフォーマンスを高められるのは圧倒的にマネジメントタイプの人なんです。

というのも、プレイヤータイプの人は「弱さを知らない人」が多いんですよ。

世の中のほとんどの人は「共感性」を軸とした価値観で生きています。

だから、リーダーは尊敬される一方で、「この人も自分と同じ人間なんだ」と思えるような「失敗談」や「弱さ」を積極的に見せていくことが、メンバーを率いるうえでめちゃくちゃ大事なんですよ。

でも、仕事面で常に圧倒的な成果を残してきたプレイヤータイプのリーダーは、自分の「弱さ」に直面した経験が少ないんです。

だから、部下の弱さに対応する能力がなく、チームのモチベーションを崩壊させてしまいがち。

「弱さの価値を知らない人」が上に立ってしまうと、チームの風通しはどんどん悪化していきます。

実際、チームのオープネスを下げる“罠”は、リーダーが「弱さ」を軽視することから発生しがちなんです。

一つ目の罠は、「オーバーサクセスシェア」。

名前の通り、「成功事例だけを過剰にシェアしてしまうこと」です。

たしかに、経営開放性を高めようと思ったらリーダー自らが情報発信量を増やすことは大切なんですが…

「今何がうまくいっているか」「いかにこのチームが成果を出してきたか」など、チームのいいところばかりを共有してしまうリーダーは、かえってオープネスを下げてしまうんです。

ネガティブな報告をしづらくなるからです。

成功報告やポジティブな会話ばかりの職場では、失敗報告のようなネガティブな話題を共有しづらくなります。

弱い部分を見せてはいけないという空気ができて、報告の遅延や隠蔽などの弊害が生まれてしまう。

もう一つの罠は、「ダブルバインド」。これは、「言ってることとやってることが違う」という状況に部下が苦しめられるパターンなんですけど…

ときどき、口では「なんでも質問して」って言ってるのに、めちゃくちゃ聞きにくい雰囲気を醸し出しちゃってる上司っていません？

これも、「弱さ」を共有する価値を理解できていない強いリーダーが悪気なく陥ってしまいがちな罠。

本人はわざと聞きにくい雰囲気にしてるわけでもなく、萎縮してしまう部下たちの「弱さ」を想像できていないだけなんです。

「めちゃくちゃ優秀だけど、上司としてはなんだかなあ…」と思われてしまうリーダーに起こっているのは、こういうこと。

メンバーの居心地のよさをデザインするためには、弱さを共有できる「共感性」の高い雰囲気が不可欠なんですけど、強いリーダーは「弱さ」をムダなものとして切り捨ててしまいがち。

だから、優秀なプレイヤーほど、リーダーになったときこの壁にぶつかって葛藤するんです。

僕はむしろ、自分の弱さを知っている人間ほどビジネスでは成功すると思ってます。

ビジネスって、何十年もつづいていく「生き残りをかけた戦い」なわけで、勝ち続けることよりも、「死なないこと」「大きく負けないこと」のほうが重要だと思うんですよね。粘り強さというか。

大きな会社で出世していく人はだいたい、めちゃくちゃ人の役に立つ「ウマタイプ」の人か、偉い人にすごくかわいがられる「パンダ」タイプの人だと考えてるんですけど…

組織やチームの生存確率をもっとも高めるのは、繊細で弱いがゆえに危機察知能力を持っている「ウサギ」タイプの人なんです。

短期的にはライオンや虎のような強い人間に負けたとしても、短命に終わらない長期的な視点を持てることは、ビジネスパーソンとして非常に大きな価値がある。

オープネスの変化にいち早く気づくことができるのも、ウサギタイプの人。「弱さ」を知ってる人だけが、組織の致命的なダメージを回避する超重要な役割を担えるんです。

でも、そんなウサギタイプの人間が若手時代に倒れてしまうのが、「弱さを知らないリーダー」が率いているチーム。

技術的には絶対勝てないし、言ってることも向こうが正しい。そういう状況にいると、「自分がダメなんだ」って思い込んじゃいがちですからね。

そういうときは、きちんと逃げたほうがいい。

「弱さ」を知る善意あるウサギが悪い組織を逃げ回りながらいいチームのあり方に気づいていくと、まわり回って10年後くらいにすごくいいチームを作れたりすると思うんですよね。

ウサギはあくまでも、長期で勝負すればいい。オープネスの悪化したチームで死んでしまいそうなら、すぐにでも飛び出してしまえばいいんです。

逃げないのであれば、「虎の威を借るウサギ」になるしかないですね。

実力をつけるのか、かわいがられるのか…方法はいくつかあると思いますけど、リーダーに信頼されることで、発言権を獲得するというやり方はあると思います。

そうしたら、二番手として、自分が「弱さ」をマネジメントする立場を目指せばいい。

ウサギだって、危機察知能力以外の武器を搭載できるに越したことはないですからね。

ただ、やっぱり基本的にはリーダーが変わらなくちゃいけないんですけどね。

リーダー自身が自分の弱さや、弱さを知る人を側に置く大切さに気づくことが、職場の「空気」を改善する一番の処方箋です。

できます。

というのも、どんなに強い人でも、上に立ったときに弱い人間が出すサインや、ウサギタイプの部下の価値に気づけなければ、リーダーとして一度死ぬからです。

チームが崩壊し、業績を上げられなくなり、何でも解決できたはずの自分ひとりの「強さ」ではどうにもならない事態に直面する。

多くの天才にはそうして、「強いだけの自分」の死を迎えるタイミングが訪れるんです。

そのときはじめて自分のなかにウサギを見つけ、弱さの価値を知ることができる。優秀なプレイヤーが圧倒的な強さと繊細な弱さを持つ最高のリーダーになれるのは、そこからです。

自分自身が今すぐ弱さの価値を理解できなそうなら、「とりあえずウサギタイプのサブリーダーを立てる」でもいいんですよ。

とにかく、オープネスを向上させチームの「空気」を改善するには、「弱さ」のマネジメントが必要不可欠であると理解できているかが肝心なので。

もし今自分がそういうタイミングにあると感じた人は、ぜひ本を読んでみてほしいですね。