「おカタい大企業」なのかと思いきや…OpenWorkの社員クチコミから見えてきた、日立製作所の“先進的すぎる実態”

日立は幅広い領域において、社会や顧客の課題を解決する社会イノベーション事業を推進しているので、社会的インパクトの大きい仕事がたくさんあるのは間違いありません。

組織文化としても、年齢に関わらず、チャレンジしようとする人に機会を与える風土があると感じています。

実際、経験者採用で入社したメンバーが、早期に裁量と責任のあるポジションについているケースが多々あります。

社内の「公募制度」を活用し、自身のスキルや経験を踏まえて、それぞれが希望するポジションにチャレンジしていくことも可能です。

そのような挑戦を支援できるのは、組織として品質管理や業務管理のプロセスがしっかり整っており、周囲からのサポートを受けられる環境であることも大きいのかなと思います。

従業員のキャリアについては、新卒・経験者採用問わず、「自分のキャリアを自分でつくる」という意識を持つようにお伝えしています。

そのために、日立を通じて社会に何を提供したいのか（Will）、そのために必要なスキルは何か（Can）、社会やお客さまから何を求められているのか（Must）という、“キャリアパス”を考えるための診断や漫画といったコンテンツを掲載したサイトを運営していたり、人事制度を設計したりしています。

キャリアパスを考えるなかで新たなチャレンジをしたくなった場合は、社内公募を活用したり、上長とのキャリア面談での相談が可能です。

手を挙げる人には年次に関わらずチャンスを与える風土がある一方で、手を挙げなければなかなかまわりに想いが伝わらないこともあると思います。

ぜひ積極的に挑戦したいことを発信し、みずから裁量をつかんでいただきたいですね。

日本の社会課題や、事業や従業員の変化を受けて、現在の日立では「ジョブ型人財マネジメント」を推進しています。

具体的には、「職務と人財の見える化」「アップスキル・リスキル教育の強化」「ジョブを明確にした採用・配置」などに取り組んでいます。

グローバルな事業成長を実現するためには、従業員1人ひとりの成長が不可欠です。

社員1人ひとりの意識変革と行動変容を促し、個人のパフォーマンスを最大化することで、組織全体の成長につなげています。

日立グループには、グループ内の人財育成プログラムの開発・運営を担う「日立アカデミー」という会社があります。

ビジネススキルや語学、アプリケーションの利用方法やプログラム言語まで約1300コースの研修コースを提供しており、グループで年間約15万人弱の従業員が受講しています。

「ジョブ型人財マネジメントの転換」 に向けて取り入れた施策のうちのひとつが、2022年10月より日立グループ向けに導入した学習体験プラットフォーム「LXP」です。

自律的な学習、アップスキリング、リスキリングの促進のために、AIが従業員1人ひとりのスキルやニーズに合わせた学びを提供します。また、上司や同僚、自分と似たようなスキルを学ぼうとしている社員や志向性の近い社員の学習状況を見ることもできます。

ほかにも、業務時間内に別部署の仕事ができる「社内副業制度」や、日立の事業領域以外で新たな挑戦ができる「社外副業制度」など、23年度以降もさまざまな施策の導入を予定しています。

そうですね。社内の改革に伴い、社員にも変化が生まれています。

実際に社員の半数程度が、必要なスキルの獲得に向けて業務以外で具体的な行動に移しているというアンケート結果も出ているんですよ。

変革のさなかであっても、日立が社会において果たすべき使命は変わらないと考えています。

日立には「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という企業理念があります。

この企業理念は、時代を経ても何も変わっていません。

「和・誠・開拓者精神」は日立創業の精神であり、100年を越える歴史のなかで大切に育んできたものです。

「和」は他人の意見を尊重しつつ、偏らないオープンな議論をし、一旦決断に至れば、共通の目標に向かって全員一致協力すること。

「誠」は他者に責任を転嫁せず、つねに当事者意識を持って誠実にことに当たることで、社会から信頼を勝ち得るための基本姿勢。

「開拓者精神」は、未知の領域に独創的に取り組もうとすること。つねに専門分野で先駆者でありたいと願い、能力を超えるような高いレベルの目標に挑戦する意欲のことです。

この言葉を社内で見聞きする機会も非常に多く、従業員間のコミュニケーションでも自然に使われています。

新卒・経験者問わず、入社時の研修においても行動指針や判断基準となる考え方として共有しています。

加えて、Global Logicなど新たに日立グループに加わった企業に対しても、日立グループのパーパスを共有することで、グローバルでの“Hitachi Culture”の浸透を図っています。

入社は「就社」ではなく「就職」であり、キャリアアップのために日立の外に活躍の場を求めることや、一度退職した社員がふたたび戻ってくることはまったく悪いことではないと考えています。

実際に日立では、2023年3月から「アルムナイネットワーク（退職者ネットワーク）」を運用し、入社から退職まで一直線の型ではない、より柔軟なキャリア形成を促進しています。

さらに、経験者採用も拡大していて、2015年度に150名だった経験者採用人数を、2023年度には600名に増やす予定です。

これにより、日立としては初めて、新卒採用と経験者採用の比率が1:1になります。新卒・経験者を問わず優秀な人財が集まる会社になるよう、私たちも頑張っていきます！

日立の“リアル”が反映されたクチコミばかりだと感じました。

「社会に大きなインパクトを与える仕事を実行できる」といったクチコミには、まさに日立らしさが表れていますし、「和・誠・開拓者精神」など、日立が一貫して大切にしている価値観に触れたクチコミが多いのも、日立ならではかなと思います。

また、「社内の雰囲気が変わってきている」というクチコミからは、変革を進めるうえでの変化を社員も感じてくれていることが伝わってきて、人事としてもうれしく思います。

私自身、経験者採用で日立に入社しているので、OpenWorkさんのクチコミを拝見していました。

職場のリアルを知るという点では、こういった社員・元社員のクチコミが候補者の方にとって非常に有用な存在になると感じています。

採用においても、カルチャーや大変なところもご理解いただいたうえで選考に参加いただけるので、ミスマッチが起こりづらくなるのではと思います。