端的な定義は厚生労働省の通りなんですが、みなさんがイメージされているよりパワハラの範囲は広いんです。

以前は、パワハラといえば上司が部下に対して「大声で怒鳴る」「皆のいる前で立たせて説教する」など、目に見えてわかりやすいものでした。

しかし最近では、目立たないパワハラも可視化されてきました。

具体的には、「お前なんてどこに行ったって通用しない」「会社に必要ない人間だ」など人格を否定する発言がパワハラと認められているほか、「懲罰的に仕事を与えない」など、“何もさせない”ケースも問題視されています。

こういった現状を踏まえて、厚生労働省は典型的なパワハラを6つに分類しています。

このように、現在のパワハラの定義は上司からだけではなく、同僚や部下からなど、権力や立場に関係なくおこなわれる「いじめ」や「嫌がらせ」に近いニュアンスだと考えるとよいでしょう。

はい。上下関係は関係ありません。

定義にもあるとおり、「業務の適正な範囲」を超えたもので、被害者が「精神的・身体的苦痛」を感じるかどうかがポイントになります。

いえ、苦痛を感じたからといって、必ずしもパワハラと認めてもらえるわけではありません。

実際、2020年4月から大企業に適用されるパワハラ防止関連法（労働施策総合推進法の改正案）についての会議で、「これはパワハラには該当しないのでは」という事例を厚生労働省が示しました。

パワハラの度合いは“グラデーション”です。

事例ごとに背景をふまえた判断が必要なため、「この条件さえ揃えばパワハラ」と一概には言えません。

断定は難しいですが、参考にできる基準はあります。

厚生労働省の定義をベースとして、わかりやすいように私がつくった判断基準を紹介しましょう。

「業務の適正範囲を超えた言動」はパワハラと判断されやすいです。

たとえば感情的に怒鳴る、「こんなの小学生でも出来るぞ」といった人格攻撃、殴るなどの暴行は、業務に必要ないですよね。

過去には「そういった言動も指導の一環」とされた時代もありますが、現代では人権侵害に該当すると認識されています。

必要な資料を配布してくれない、無視されるなど、いわゆる「嫌がらせ」もほとんどのケースでパワハラに該当します。

あからさまに苦痛を与える意図があるためです。

さらに嫌がらせによって精神疾患を患ってしまった場合には、労災保険（労働中に起きたケガや病気などに手当が支払われる）の給付対象になることもあります。

合理的な理由なく叱られることや、「死ぬ気でやれ」というような抽象的な言葉での強い注意は、パワハラと判断されやすいです。

また、納得できる説明なく業務量を極端に増減させられたケースなんかも、パワハラに該当します。

逆に、業務遂行に必要かつ合理的な指示であれば、多少強い言い方だったとしても指導と捉えられることが大半でしょう。

相手から受ける行為の継続性も判断基準のひとつ。

「やめてください」と伝えているのに嫌がらせが続くなど、その行為を受ける期間と頻度がポイントです。

特に裁判では、客観的に判断できる要素として継続性が求められることが多い。

目安としては、たとえば「半年間にわたって毎日暴言を受けた」などの事実があるとパワハラを主張しやすいです。

当然ながら同じ言動でも、人が変わればパワハラの線引きは変わってきます。

たとえば恋人との馴れ初めについて親友が聞いてくるのと、初対面の人が聞いてくるので は印象が違いますよね。

信頼関係がない間柄で、過度にプライバシーを詮索する行為などがパワハラにあたります。

ただ、これだけだとイメージしづらいと思うので、厚生労働省によるパワハラの6類型をもとに、私のところへ相談があった事例を紹介しますね。

これはわかりやすいですね。「身体的な攻撃」は直接的な暴力や、物を投げられるなどの行為が当てはまります。

怪我の有無は関係ないですし、たとえ投げつけるのが軽い書類のようなものであっても、「投げつける行為によって相手を威嚇し、従わせようとすること」自体がパワハラとして認識されます。

「業務の適正な範囲を超えた」暴言によって、言われた本人だけでなく周囲の社員にも悪影響が出て、職場環境を悪化させるので問題ですね。

普段から言葉遣いが粗い人だと、「口癖だからパワハラじゃない」と否定するかもしれませんが、それは加害者に自覚がないよくあるケース。

業務遂行のために必要ではない余計な暴言はパワハラなんです。

「人間関係からの切り離し」は、円滑に仕事を進めることを阻害する行為。

人間関係に合う合わないはあるとしても、あからさまに「嫌がらせ」の意図がある場合は、パワハラと判断していいでしょう。

同僚や後輩によっておこなわれるケースも多いです。

業務上明らかに不要なことを強制されたり、能力や経験を超える無理な業務を課されたりするのが「過大な要求」です。

単純に「仕事量が多い」ケースとの違いですが、見せしめや懲罰の意図があり、納得できる説明がなく、限度を超えた要求が長期間続く場合はパワハラと判断していいでしょう。

一方で、「成長を促すため」など会社として必要な理由があるなら、要求の程度について相談すべきです。

「過小な要求」は、能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命じられたり、懲罰的に仕事を与えてもらえないこと。

ちなみに仕事が少ないのはすべてパワハラというわけではなく、「業務上の合理性」が判断基準になります。

たとえば「重要な仕事を任されたが、必要な経験と知識が不足していた」などの理由があれば、その後低いレベルの仕事を命じられてもパワハラではないと判断されます。

業務上の必要性がないのに、プライベートに立ち入って管理しようとしたり、不適切な発言をしたりする行為が「個の侵害」です。

判断基準は「信頼関係の有無」。お互いの信頼関係があれば当然パワハラにはなりませんが、加害者と被害者では信頼の程度にズレが発生しやすいのが難しいですね。

このパターンはセクハラにも該当していたり、SNSの投稿に逐一コメントする「ソーシャルハラスメント」に該当したりする事例も多いです。

まずは加害者と対話をしましょう。それで改善されなければ、第三者へ働きかけをするのが典型的な対処法です。

パワハラは、加害者が自覚していないケースが非常に多いんです。

明らかに悪意がある場合を除けば、自分が辛い思いをしていることを正直に伝えることで、解決につながることも多いです。

そうですよね。確かに「これはパワハラです！止めてください！」と強気で非難してしまうと、相手が逆上して解決が難しくなってしまう恐れもあります。

おすすめなのは、相手にNOを突きつけるのではなく、自分の気持ちを主語にして伝えることです。

「～と言われると悲しいです」「このやり方では傷つきます」など、相手の言動や行為によって自分が辛い思いをしていることを伝え、「○○というふうに言って頂けると助かります」と前向きな要求をすればよいでしょう。

しかし、苦痛を本人に直接訴えても改善しなかったり、相手に明らかな悪意がある場合は、社内でパワハラを告発しましょう。

はい。ただし、告発にも段階があります。

まず第一段階は「加害者の上司や、あなたの信頼できる別の上司に相談する」ところから。

それによってパワハラ行為が止まることもありますが、それでも解決しない場合は第二段階、「人事部門や社内のハラスメント相談窓口、経営陣に直接告発する」ことになります。

そこで部署異動が願い入れられたり、加害者が異動したり降格したりする可能性がありますが、一方で相談内容が加害者に筒抜けで、さらにパワハラがヒドくなってしまうケースも耳にします。

各地の労働局にある「総合労働相談コーナー」や、無料電話相談できる「労働条件相談ほっとライン」などでアドバイスはもらえます。

しかし、これらはあくまで社内で解決するためのサポート。会社に対して指導するなどの対応はしてくれません。

法律によってパワハラ対策は義務化されましたが、あくまで防止対策を義務付けただけで、罰則を伴う禁止規定はないんです。

そのため残念ながら、社外の相談先から企業に対して指導や処分はできないんです。

会社内の揉めごと相談といえば「労働基準監督署」を思い浮かべる方も多いかもしれませんが、労基署はあくまで労働基準法違反の取り締まりをするところ。

労基法に規定のないパワハラは単体では取り締まれないので、話を聴いてアドバイスまでしかできないんです。

裁判に持ち込むという選択肢があります。

もし訴訟する場合は、パワハラの証拠をそろえておくことが必要です。

特に有効なのは、改ざんしにくい録音・録画データ。記録するのはスマホで十分です。

また、実態がわかるメール履歴や、日記も証拠になりえます。

単なる感情の記録では弱いです。パワハラを受けた日時と場所、相手の言動を記録しておくことで、証拠として認められるケースもあります。

パワハラに対する慰謝料の相場は50～200万円ほどです。

ただし、弁護士費用や裁判にかかる時間やエネルギーなどを考えると、コスパは悪いかもしれません。

弁護士費用は請求する慰謝料金額にもよりますが、着手金と報酬金などもろもろを合わせてだいたい50～100万円。

裁判に必要な書面を作成したり、裁判所に出向いたりする手間が割かれますし、時間は半年～1年程度かかります。

そこまでの時間的、金銭的余裕があるかどうかも踏まえて検討しないといけません。

訴訟の前段階として、第三者の専門家を介した話し合いによる解決を目指す「あっせん」という手段もあります。

無料かつ短期間で終了するので広く利用されており、その場での合意によって「解決金」として10～60万円ほど支払われるケースもあります。

ただし、相手が話し合いに応じない場合や、提示されたあっせん案で合意がとれない場合は打ち切りとなるため、地域にもよりますが解決率は4割程度です。

とはいえ、以前と比べて取り締まりは強化されてきています。

先ほど言及した、企業にパワハラ防止を義務付ける「労働施策総合推進法」では、パワハラに対してあっせんよりも強い手続きである「調停」が使えるようになりました。

あっせんは文字通り「話し合いを取り持つ」だけですが、調停は調停委員が関係者の出頭を求め、当事者の意見を聴いたうえで調停案を作成し、双方に「受諾勧告（受け入れるように告げる）」できる制度です。

したがって、あっせんよりは話がまとまりやすくなることが期待できます。

とまあ、いろいろと対処法を紹介してきましたが、最も確実かつ手っ取り早い対処法は「転職」です。

訴訟は時間もお金も気力も使うので、相当な覚悟が必要。

もし相手と対話をしたうえで和解が難しそうなら、そんなパワハラ社員を重用している会社など見切りをつけてさっさと転職してしまいましょう。