市川さんにとって、パワハラという言葉にどんなイメージを持っていますか？

世間ではそういったイメージを持つ人は多いですよね。

でも、パワハラは必ずしも「上司から部下」に対してだけのものではないんです。

パワハラの定義は国によって定められているんですが、覚えておくべきは「職場内での優位性」を背景としているという点です。

そうです。パワハラとは、カンタンに定義すると「職場内の優位性を武器にした嫌がらせ」。

だから、部下から上司に対しても起こりえます。たとえば、新しく部署に異動してきた上司に対して、部下が「こんなことも知らないんですか？」と罵倒したとしますよね。それも診断によってはパワハラになりえるんです。

パワハラの変遷は「セクハラ」のそれに近いと思うんです。

セクハラが問題になった当初は、女性のお尻を触るような上司がいたわけです。それから時代が変わると、今度は卑猥な質問をすることがNGとなりました。さらに基準が変わって今では「子どもを作る予定は？」という質問も問題視されています。

パワハラも同じで、かつては「部下の胸ぐらを掴む」といったわかりやすい行動が中心でした。

しかし、今ではかつてのようなわかりやすい“パワハラ上司”や“セクハラ上司”がいなくなってきたことで、診断の基準が難しい事例も多くみられるようになってきたんですよ。

そこで僕は、最近よくあるパワハラのタイプを大きく3つに分けています。それぞれ説明していきますね。

「昭和残存型」は、体育会系に見られるような伝統的なパワハラです。

先輩が後輩に言う「俺の分の弁当買ってこいよ」という事例も、「若いうちはそういうこともするもんだ」と、もはや伝統芸のような扱いになってるんですよね。

いじるという行為は、本来は信頼関係のうえに成り立っているわけですよね。

それを「上の者は下の者をいじっていいんだ」と決めつけてやっている場合は、昭和残存型に当てはまるでしょうね。

ちなみに、この昭和残存型は一流企業でもよく見られるパワハラなんです。

盤石の経営基盤を持った会社の経営層を想像してみてください。

業績が好調なら、「社内の体制を変える必要はない」と考えますよね。その結果、昭和からの風習は変わらずに残りつづけるわけです。

たとえば、商社や広告業界、省庁といった流動性の少ない業界では、定期的にパワハラが問題になりますよね。

これは、その業界でトップを走る企業の「上の人は絶対」といった伝統が、現代の価値感にそぐわなくなったからだと思います。

最近このタイプのパワハラは、もっとも増えていると言われていますね。

近年、年功序列がなくなり、ポジションが流動的になっている企業が増えていますよね。

そうなると「部下に先を越されるんじゃないか」というように、自分の立場に不安やプレッシャーを感じる人が多くなっているんですよ。

これは先ほど紹介した「昭和残存型」や「不安表出型」と違って、まわりにわからないようにやってくるので、訴えるのが難しいケースも多いんです。

例にあげたケースでも、上司は「わかりにくい資料を改良しただけです」とも言えるわけで。

この1件だけでパワハラだと診断するのは難しいですね。

大事なのは、先ほど説明した「昭和残存型」「不安表出型」「マウンティング型」の3つのタイプのうち、相手のパワハラがどれなのかを見極めることです。

相手が「昭和残存型」の場合は「一度腹を見せておく」という方法が有効です。

というのも、このタイプの人は他人が自分に懐いているのかどうかに敏感なんですよ。

そうそう。そこで「あなたのことが苦手です」という態度をとってしまうと、「こいつ、かわいくないな」と思われてますますパワハラを受けてしまうケースもあります。

もちろん、いつも上司に笑顔を振りまく必要はありませんが、たとえば飲みの席で「いつも本当にお世話になってます。ありがとうございます」って伝えておくだけでも違うかと。

「不安表出型」の場合は、もう少し分析が必要です。

相手をよく観察して、“キレポイント”を見つけ、その地雷を踏まないようにする必要があります。

この人が普段どんなことでよく怒るのか、意識して観察すると意外と見えてきますよ。大抵はその人の「不安」と連動しています。

もうそれは、一定の距離をとるしかないですね。

相手に引っ張られず、あくまで自分のペースで堂々としていましょう。

「マウンティング型」は、実は一番対策がカンタン。とにかく褒めまくればいいんです。

このタイプには、「認めてほしい」という承認欲求が強い人が多いので、「あなたは有能なんですね」と認めて、持ち上げるのがいいですね。

強い言葉で指摘されたときも、“尊敬+反省の構文”で。たとえば「さすがです、自分の考えはまだまだ浅かったです…」のように返しましょう。

ただ残念ながら、「こんなにツラい思いをしました」という個人の感情のみで告発するのは難しいんですよね。

なので、訴えるなど法的措置を取りたい場合や、社内で正式に告発したい場合に押さえておくべきポイントを紹介しましょう。

まず大事なのが「証拠があること」。たとえば、第三者が目撃している場合も証拠になります。

「人前で大声で怒鳴る」というパワハラであれば、社内の人が目撃していますからそれが証拠になりますね。

上司からのメールも証拠になります。

人格否定や罵倒するような言葉が記録として残っていれば、パワハラとして立件しやすくなります。

そうですね。

2人きりの状況での嫌がらせはわかりにくいですが、会議室で数時間詰められていた場合、まわりが「ずいぶん長い間戻ってこないな」と気がついてくれて、それが証拠になった事例もありますね。

証拠のほかにポイントなるのが「客観性」です。

世間一般から見て「これはいきすぎ」と判断される内容であれば、社内で問題にできる可能性は高まります。

1人の感じ方だけで問題にすることは難しいですが、社内で同様に感じている人が複数人いれば、客観的に「上司に問題がある」となるわけですね。

しっかり運用されている会社が多いですが、残念ながら、会社の体制によっては、なんとも言えないというのが正直なところですね。

ただそれが心配だからといって、信頼できる先輩に相談するのはやめましょう。

信頼できる先輩って、仕事で成果を出していることが多いじゃないですか。成果を出している人は、本人も気がついていないうちに会社にうまく順応していることが大半なんです。

なのでいざ相談しても、遠回しに「耐えろ」というアドバイスされて、ますます傷ついてしまうことが多いんです。

相談って、人とタイミングなんですよね。

同じアドバイスだとしても、全然身に入ってこないこともあれば、すっと入ってくるときもある。

自分の精神状態や環境が変われば、必要とするアドバイスも変わってくるじゃないですか。

最近はネットで同じ職種のコミュニティを探せたり、多くの人とつながれる時代ですよね。

自分の置かれている状況を多角的に見られる状況をつくっておくと、いざというときに相談すべき相手がわかるようになるはずです。

だから、会社だけでなく、いろいろな場所に複数のつながりを持っておきましょう。