はい。そもそも転職エージェントとは、プロのキャリアアドバイザーに、求職者の希望や経歴に合った企業を紹介してもらえる“人材紹介サービス”のことです。

求人案件の紹介だけでなく、選考対策や内定後の交渉まで、すべて無料でサポートを受けられます。

その理由は、転職エージェントのビジネスモデルにあります。

転職エージェントは、1人の採用が確定した時点ではじめて報酬が発生する「成果報酬型」。採用した人の年収の3〜4割を、企業が“紹介手数料”として転職エージェントに支払う仕組みです。

求人している企業が紹介手数料として代金を払うため、求職者側は無料で使えるんです。たとえ選考や内定を辞退しても、ペナルティとして求職者側からお金をとるようなこともありません。

まずは、どこの中学・高校に通っていたか、大学受験をしたのか、留学などは経験しているのか…といった基礎学力がわかる部分。

それから、新卒で入った企業やその後の変遷、成功体験、直近の経験値などを見ています。

ただ、プロジェクトにどのくらいコミットしたのか、受賞した社内賞がどのくらい価値を持つのか、といった具体的な部分は、書類を見ただけだと判断できません。

事前に入念にチェックして先入観を持つと、せっかく可能性のある選択肢を排除してしまうかもしれませんので、私の場合、履歴書は参考程度に拝見するだけです。

面談で具体的なヒアリングをしながら、その方のキャリアプランを探っていきます。ですので、履歴書や職務経歴書ですべてを伝えようと躍起になる必要はないと思いますよ。

あとからでも手を加えながら十分にアップデートできます。

残念ながら、自信を持って紹介できる案件がないと判断した場合、「現状ではご提案できる案件がありません。出てきたらご連絡します」とお伝えすることがあります。

ターゲットにしている経験やスキルから外れている、前職を短期間で辞めている、1年以上のブランクがある、希望エリアが限定的などの理由で、企業側のニーズとマッチしていない場合です。

企業から報酬をいただく以上、はじめから求職者と企業双方の期待に応えられないとわかっている場合は無理にご紹介できないのが正直なところです。

また、お話を聞いたうえで、客観的に見て「今転職すべきではない」と感じた場合は求人案件を紹介しないこともあります。

転職理由を上司などの人間関係や職場環境のせいにしている場合などですね。

客観的に改善のしようがない場合は別として、転職先でも結局同様のリスクはありえるので、そのことをしっかり説明します。

その場しのぎで転職するのではなく、その先のリスクも説明し、本当に改善できないのか見直すよう促すのも、アドバイザーの仕事だと思っています。

そうとは限りません。私も、あえてそれまでの経験の延長戦にはない案件を紹介することがあります。

同じような業種・職種の求人案件であれば、自分で探して直接応募したり、社員からの紹介で見つけることもできます。

また、今の時代では、あえて同業界の人を採用する必要はないと考えている企業も増えています。むしろ、あえて違う業界でのやり方を導入してもらうなど、社内の“起爆剤”になり得る人材のニーズが上がっているとも言えます。

求職者としても、同じ業界で同じことを再現するなら、今のままいたほうがいい場合もあるでしょう。あえて新しいチャレンジをすることが成長機会になります。

だからこそ、求職者の「今できること」ではなく「これからやりたいこと」を軸に、ゴールまでの新しい道のりを提案するのが、アドバイザーの腕の見せ所だと思っているからです。

意外な求人案件を紹介されたら、すぐに突っぱねるのではなく、なぜそれをすすめるのか理由を聞いてみるといいでしょう。

もちろん、まったく興味がない場合は無理に応募する必要はないですが、理由を聞いて少しでも興味が湧いた場合は応募を検討してみてください。

選択肢の幅が広がり、転職がうまくいく可能性も高まるはずです。

履歴書や職務経歴書と合わせて、アドバイザーが用意した“推薦文”を企業に送ります。

その求職者を紹介する理由や、面談したときの印象、企業のカルチャーとマッチする要素など、書類だけではわからない魅力を伝えています。

ですので、直接応募するよりも転職エージェントを介したほうが、書類選考を通過する確率が上がるはずです。

できれば面談の段階から、アドバイザーとは率直に本音で話すことを心がけてもらえるとうれしいです。

私たちも人間なので、心を開いて成功体験や失敗体験などのいろんな話をしてくれる求職者に出会うと「応援したいな」と思い、サポートにも一層力が入ります。

情報が多ければ多いほど、相性のいい求人案件を見つけやすいですしね。そういう求職者の場合は、推薦文も充実した仕上がりになります。

面接前には、その企業の採用担当者の人柄や、聞かれる可能性が高い質問などを求職者に共有します。

アドバイザーが企業と直接連絡を取っている場合や、過去に紹介実績がある企業の場合は、より細かい情報をもらえるはずですよ。

面接のあとは、企業からフィードバックをもらって求職者に共有します。

同時に求職者側にも、面接で感じた印象や入社意向をヒアリングします。強く入社を希望している場合は企業にその旨を伝えて、選考通過の後押しをすることもあります。

そうですね。求職者は強く入社を希望しているのに、企業は内定を出すか迷っている…などといった場合は、アドバイザーの後押しが決め手になることもあると思います。

そういう場合は企業に「もう一度会って懸念点を払拭してみませんか？」「企画書を作ってもらって力量を見るのはどうでしょう？」などと提案することもありますよ。

たしかに、ノルマ達成のために急かしてくるアドバイザーがいないとは言えません。

ただ、それはごく一部の悪質なアドバイザーだけ。承諾期限はアドバイザーの都合ではなく、企業と求職者のために設けられているんですよ。

まず企業目線で考えてみると、長い間待ったあげくに辞退されてしまうのは大きな機会損失のリスクがあります。

その求職者に内定を出すために待たせていた第二候補、第三候補の優秀な人が、待ちきれず他社に行ってしまうかもしれませんよね。

求職者側の目線から考えてみても、回答期限がないと意思決定する踏ん切りがつかず、かえって迷いのるつぼにハマってしまうケースもあります。

長く時間をかけて考えれば懸念点が解消されるとも限りませんので、1週間ほどで結論を出していただくことが多いですね。

その場合は、企業との交渉で期限を延ばせることもあるので打診してみましょう。

納得できないまま入社して短期離職をしてしまうと企業にも転職エージェントにもデメリットがあるため、可能な限り対応してもらえるはずです。

多くの転職エージェントでは、紹介した人が短期退職をすると、企業に報酬の一部を返金しなければいけないという規定があるんです。

報酬の返金はもちろんですが、なにより企業との信頼関係に傷がつくのが大きな痛手ですね。

どちらかの味方につくのではなく、なんとか両者が折り合う着地点を見つけようとしているのが本音です。

転職エージェントは採用された方の年収の3〜4割を報酬としていただくビジネスモデルなので、高い年収で決まったほうがうれしいのというのが本音。

一方、あまりにも強く交渉しすぎると企業からの印象が悪くなったり、内定を取り消されたりするリスクもあります。

企業側からすると、既存社員とのギャップをつくりたくないので、給与テーブルから大きく外れた額を支払うのは難しいという事情もあるんです。

報酬をアップさせる方法は、ベースの給与を上げてもらう以外にもいろいろあります。

たとえば入社を決めたときに一時的にもらえる「サインアップボーナス（入社支度金）」や、自社株を一定の行使価格で購入できる権利「ストックオプション」などなど。

なので、報酬の受け取り方については柔軟に考えておくことをおすすめします。

いずれにせよ、なぜその金額が欲しいのか、最低いくらあったら入社を決めるのか…といった価値基準を事前にアドバイザーに共有しておきましょう。

はい。私の場合、入社前日や当日に「新生活がうまくいくよう応援しています」などと、不安を和らげるメッセージを送ります。

サービスによっては、入社から数ヶ月後に改めて面談をする場合もあります。ただ個人的には、入社後は必要以上にフォローしすぎないようにしているんです。

入社直後は環境が大きく変わるので、誰でも理想とのギャップや不安を抱くもの。

そこで私たちが深く介入して文句や不安をすべて受け止めてしまうと、その気持ちを助長してしまう可能性もあります。

もちろん、面接で聞いていた条件と違うなど、こちらが責任を持ってフォローすべき点があれば手を差し伸べます。

そうでない場合は「慣れるまでがんばってくださいね！」と、エールを贈りながら見守ることが多いです。

困ったことがあればいつでも連絡していただいて構いません。場合によっては、企業にもう少し関与を求めることもあったりします。

でも、多少のギャップは受け入れる覚悟も大切。一時のネガティブな感情に流されて、結論を急ぎすぎないようにしましょう。