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商工中金は、全国47都道府県と海外5か所に拠点を持つ、中小企業専門の金融機関です。

日本の全企業数の約99.7％を占める中小企業を対象に、お客さま一人ひとりにマッチしたオーダーメイド型のソリューションを提供しており、長期・短期のご融資のほか、財務改善や事業再生・経営改善、海外展開など、あらゆるニーズに対応しています。

はい。商工中金の顧客である中小企業の約7割が人材確保・人材育成に関する課題を抱えていることを受けて、中小企業における人的資本経営の浸透を図り、生産性向上と企業価値向上を目指して設立されました。

株式会社商工中金ヒューマンデザインでは、従業員の幸福度を可視化するサービス「幸せデザインサーベイ」をはじめ、人材提供・人材育成等のソリューションの提供まで一貫したサービスを展開しています。

「幸せデザインサーベイ」は、中小企業を対象に従業員の幸福度を可視化し、「幸せ経営」を推進するためのツールです。

具体的には、従業員に向けて「幸せ」に関する約100項目のアンケートを実施し、その結果を当社独自の分析ツールで数値化します。

そして5項目のレーダーチャートでレポートにまとめます。これにより、従業員の幸福度が一目で見える化できるんです。

アンケート項目は、「コミュニティ・コミュニケーション」「チームパフォーマンス」「マネジメント」といった組織に関する3要素と、「カラダ」「マインド（幸福度）」といった個人に関する2要素で構成されています。これらを総合した始業が「幸せ指数」です。

まさにその通りで、実施企業さまからは「従業員の幸せは自分の感覚で把握していたが、客観的に数値化されて納得感が増した」「頭の整理になった」といったお声をいただいています。

ほかにも、結果をお客さまのコーポレートサイトに掲載することで採用力やブランド力が向上した事例もあります。

また、アンケート結果をもとに福利厚生を見直したことで、はたらきやすさが改善された企業さまも。さらに「数値の弱いところを改善した結果、離職防止になった」というお声をいただいたときはうれしかったですね。

もちろん、そういったケースもゼロではありません。

「1回目の点数が悪くてショックを受けた」という経営者さまもいらっしゃいましたね。ただ、その後すぐに役員で危機感を共有し、改善に向けた取り組みを実施した結果、2回目の調査で数値が改善した例もあります。

おっしゃる通りです。実際、中小企業のなかには従業員アンケートを実施したことがない企業さまも多いんです。そのため、いろんな取り組みをしたけれど、うまく効果が得られなかったということも。

そこで「幸せデザインサーベイ」では、希望があれば対話型のワークショップを実施し、会社の課題や従業員の声を拾い上げるお手伝いも行っています。企業と伴走しながら、「幸せ経営」を推進するサポートをしています。

実は、ビジネスコンテストはあくまでも組織改革の一環として行ったものなんです。その発端は、2016年に商工中金の危機対応業務における不正行為が発覚したことでした。

当時の商工中金は、旧来のトップダウン型の企業文化が色濃く根付いていました。そうした企業文化を、ボトムアップで風通し良いものに変えていくために、総力をあげて組織改革をスタートさせたんです。

1つは、トップの強力なコミットメントだと思います。2018年にトップが交代し、社長自ら「本気で組織を変えていくんだ」というメッセージを社員に発信し続けており、経営層の本気度を示しています。

そのなかでまず取り組んだのが、パーパス・ミッションの制定です。経営層だけでなく、全社が一丸となって「商工中金のパーパスとは何か」を議論し、2022年3月に「企業の未来を支えていく。日本を変化につよくする。」というパーパスを制定しました。

さらに、制定したパーパスを社員一人ひとりに自分事としてとらえてもらうため、はたらくうえでの羅針盤となる「マイパーパス」を全社員が策定するプロジェクトをスタートしました。

パーパスワークショップといって、2022年からは毎年実施しています。

初回は苦労しましたね。今まで、「仕事を通して、どう自分の想いを実現していくか」を考える機会は多くなかったと思いますので…

そこで、初回のワークショップで使用するシートには「自分のきほん」を表せるような語群を用意し、イメージを膨らませやすいように工夫しました。

語群のなかには「愛」「お金」「生活」など、さまざまなワードが並んでいましたが、私は「調和」を選びました。言葉として並んでいるのを見ると、自然と大切にしたい価値観が見えてきましたね。

ほかにも、上意下達の企業文化を変えるために、役職関係なく社員が手挙げ制でさまざまな取り組みに参加できる仕組みも導入しました。

たとえば研修は、企業内大学「人づくりカレッジ」として衣替えし、社員が自ら受講したい講座を選べるスタイルに変更。また、ビジネスコンテストも手挙げ制で参加者を募って開催しました。

そういえば、「幸せデザインサーベイ」のもととなるアイデアを出してくれたのは、岡﨑さんのチームだったよね。

はい。初回のビジネスコンテストにチームを組んで参加し、役員賞をいただきました。

きっかけは2つあって、1つは同期入社の仲間達がビジネスコンテストの運営に関わっていたので、「何か力になれれば」と思ったからですね。

もう1つは、ゼロから新しいサービスや事業をつくれる機会にワクワクしたからです。

そうなんです！ もちろん最初は、ビジネスを立ち上げる知識も事業化の方法もわからない状態でした。ですが、参加するにあたって座学でビジネスモデルの考え方やマーケティングなどを学び、チームを編成してからはビジネスのプロがメンターとして入ってくれました。

困ったこと、迷ったことがあったときにプロフェッショナルに相談できる体制があったのは心強かったですね。

それまでは金融機関のいち社員としてはたらいていたので、「こういう考え方をするんだ」「こういう世界があるんだ」と、視野が広がる経験になりました。

コンテスト当日は、大きな会場で経営層をはじめ役員のみなさんが見守るなかでプレゼンを行ったのですが、熱気に包まれていて。「商工中金がこれから大きく変わっていくんだ」というのを身を持って感じた記憶があります。

ビジネスコンテストは今も毎年続いていて、私も3回目のコンテストに参加しました。

新規事業を考える面白さや会社が変化する兆しを感じられるのは、今も同じですね。

一人ひとりが自分のバックグラウンドや想いを語り合える場があることが大事かなと思います。DE&I推進部の一員としてパーパスワークショップの企画・運営を行っているのですが、ワークショップを終えたあとに「〇〇さんが大切にしていたことを初めて聞いた」「周りの人がこんな考え方を持っていることに驚いた」といったフィードバックがよくあるんですね。

一人で完結できる仕事はないからこそ、一緒にはたらくメンバーがどんな想いを持っているのかを知ることで、より一体感が生まれ、「幸せ経営」につながっていくのではないかなと思います。

私は、コミュニケーションが鍵だと思います。

実は「幸せデザインサーベイ」のなかでも、幸せ指標に反映する比重として高いのが「コミュニティ・コミュニケーション」なんです。経営層と現場という縦の関係はもちろん、従業員同士の横のつながりも、はたらきがいややる気に大きく関わっている。私自身、仕事で大変なことがあったとしても、そうしたつながりを感じらえることで「よし、頑張ろう！」と思えるんです。

表現が適切かわかりませんが、トップ（上司）が弱みを見せることですかね（笑）。

トップが完全無欠のスーパーマンだと、どうしても意見を言いづらくなってしまいます。だからこそ「わからないから教えてくれないかな」「こういうことを考えているけど、どうかな」と、人と人としてフラットに歩み寄ることが大事だと思います。

実は、こうしたラフなファッションも話しかけやすさの戦略の1つ（笑）。

最近は、メンバーからキャップをプレゼントしてもらうことも多く、それをきっかけに会話が生まれることもありますし、お互い話せる関係性が築けているのかなと感じます。

「お客さまに対して良い仕事をして、その対価をいただく」、そのサイクルが回ることが“はたらくWell-being”だと考えています。

その前提として、人と人の関係性はすごく大事ですよね。役職関係なく、メンバー一人ひとりが相手に対して興味を持つこと。滝柳さんのお話にも通じますが、どんな思いではたらいているのかを知ったり、小さなことを言えば一緒にはたらくメンバーのフルネームを知っていたり。

そうした関係性が結果としてパフォーマンスの向上につながり、お客さまに還元されていくのだと思います。