新卒採用をベンチャー企業が始めたら、安定期になった証拠

年収は選んだ仕事でほぼ決まる。転職する際に知っておくべき “企業の事情”を専門家が暴露

キャリア
就職して数年経つと、誰でも頭をよぎる「転職」の2文字。

しかし未経験だと、「自分の希望は単なるわがままでは?」「転職したら年収は下がりそう…」など不安は山積み。

そんな人のためになる書籍があります。転職市場の生態系を知り尽くした小林毅さんが、キャリアと年収を上げる戦略を詰め込んでいる『転職大全』です。

今回は本書より一部を抜粋し、転職市場における企業側の事情についてご紹介します。
【小林毅(こばやし・たけし)】人材コンサルタント。外資系ヘッドハント会社を経て、2010年にホライズン・コンサルティング株式会社を設立。法務系人材を中心に約11年、延べ4400人の相談、サポートをおこない、日系大手企業、ベンチャー企業、外資系企業の採用支援にも従事。2013年より厚労省認定「職業紹介責任者講習」講師として、人材紹介事業者に対する法定講習を延べ2000社に対しおこない、不健全と言われる人材業界全体のボトムアップに尽力している。著書に『転職大全』(朝日新聞出版)、『成功する転職「5%」の法則』(自由国民社)がある
※こちらの書籍では、転職活動をリアルに理解してもらう意図で、下記の空想の人物2名が対話する形式で構成されています。
久間真司さん(仮名)
30歳男性。大手製造業で営業職。最近会社の業績不振で転職を考えている。

永楽圭佑さん(仮名)
50歳男性。転職経験4回、大手企業、ベンチャー企業、外資系ヘッドハント会社を経て独立起業。「成功する転職」の啓蒙活動に力を入れている。
久間:先日、大学の同級生と飲む機会があったのですが、給与の違いがわかり、ちょっとショックを受けています。同じサラリーマンでも企業規模や業界、職種によって給与が大きく違うのですね。

永楽:給与相場は業界や企業規模によって違います。そして利益構造も大きく影響します。誰しも給与が高いほうがうれしいと思いますが、個人の力では改善できない壁はたしかに存在します
永楽:給与が低いと思っても、業界や企業の事情で決まっていますから、自分だけ高い給与を求めるようなこともほぼ不可能でしょう。

よって、待遇を変えたいと思えば、待遇の良い場所に行くことが手早いと考えます。社会では、どの仕事を選んだかで、給与も決まるのです。

久間:環境を変えることが一番効率的なのですね。そう考えるとすれば、決断は早いほうがいいということですね?

永楽:その通りですね。今いる会社の給与相場など今後変わることがない待遇面での不満を持っているならば、決断は早いほうがいいと思います。

社員を異動させて“転職で売れない人材”をつくる企業は多い

永楽:たとえば、長年営業職をやっていた人がいたとします。その人が人事異動で未経験の人事部へ配属されました。

本人は営業が好きでしたが、やりたくもないデスクワークや人材管理の仕事をしなければいけなくなりました。この人はやりたくない仕事でかつ、やったこともない仕事に移った状態です。

久間:この人はどのような行動を取るべきなのでしょうか?

永楽:転職マーケット的な見解で言うと、すぐに営業職を求める行動を取るべき、となります。

求人企業は現在の仕事を評価する傾向にあります。配属後すぐであれば、営業としての評価となりますが、時間が経つと、もはや人事担当での選考となってしまいます。

久間:すぐ動いて営業を続けるのか、人事の仕事を受け入れて経験を積んでいくのか、ということですね。

永楽:そうですね。転職マーケットで評価されるためには、ある程度の年数が必要となります。

久間:海外では専門性を追求するキャリアが大切とよく聞きますが、なぜ日本企業はこのような異動を行うのでしょうか?

永楽:いろいろな職種を経験し、企業にとって有益な幹部候補を育てたいから、と言われています。

一方その考えは、「意図的に転職マーケットで売れない人を大量に生産し続けている」と考えることもできます。専門性が身についてしまうと、高待遇を求め転職する可能性が高くなりますからね。

久間:社員の専門性を伸ばさないようにしている、ということですね。

永楽:そうですよ。以前は日本企業も成長していたので、多くの人員が必要で、かつ、辞めてほしくないと考えていました。

そのため、能力の高い人材を育てるより、異動を繰り返し、平均的で従順な人材を育て、囲い込んでいました。

そのほうが管理も楽でしたし、給与も画一的で済みます。従業員も自分の能力が高いという確証もないので、良い条件を求めて他社へ転職することもない。

従業員も会社を頼る「村社会人生」を黙って受け入れた状況でした。

久間:そうなると、最近よく聞く40代のリストラというのは恐ろしいことですよね? 今の会社で居場所がない、でも、転職先もない、ということにもなりますから。

永楽:そうです。このような総合職で、定期異動のある人事制度を導入している会社は、リストラはやってはいけないと強く思います。

若い頃は安い給与で便利に使って専門性も身につけさせず、さあ、これからという段階で、辞めてください、ということですからね。

久間:でも会社は辞めてほしい、だからきっかけ作りとして、早期退職者には割増金を乗せるのですか?

永楽:そういうことです。ただ、そういった恵まれた条件で辞めることができる人は極一部。ほとんどが、会社の都合で雇用調整されてしまいます。それは、今の時代、どの企業でも顕在化しています。

久間:では、この会社は絶対潰れない、リストラをしない、という会社を教えてください!

永楽:そのような会社はない、と思ってください。今までが異常だった、と考えたほうがいいでしょう。

世界的に見ても、熟練した専門性の高い人材が評価を上げていきます。信じられるのは己だけと考え、会社との関係を考える時代です。

今は、会社に入社することが目的ではなく、自分が専門とする仕事に就き、その実力を磨くことができる環境で働きつづけることを目的とすべき時代です。

企業の成長ステージに応じて求められる人材は変わる

久間:次に、一体どのような企業が中途採用を行うのか教えてください。

永楽:そうですね、では図を見てほしいのですが、企業の成長ステージについて解説しているものになります。
成長期、安定期、没落期に分類しています。企業の組織運営の観点で考えますと、成長期は属人的であり、安定期は組織的であるという見方となります。

そして安定期は停滞期でもありますから、企業によっては没落期へと突入してしまいます。

この状態になると、閉塞感が漂い、従業員のモチベーションも停滞し、売上・利益ともに下降気味。社内は混乱しています。

久間:このように図で見るとわかりやすいですね。

永楽:ここからが重要です。さて、この中で中途採用に積極的なカテゴリーはどこでしょうか?

久間:それは成長期の段階だと思います。成長するスピードに合わせて、人も必要になりますし、企業が大きくなれば人も足りなくなりますからね。

永楽:正解です。企業が人を最も欲しがる時期は、成長しているときです。よって成長する企業を探せば中途採用を積極的に行っている可能性は非常に高いということです。

では成長している企業とは、どんなイメージを持たれていますか?

久間:思いつくのがベンチャー企業ですね。小規模から成長してどんどん人を増やしているといえば、真っ先に頭に思い浮かびます。

永楽:これも正解です。ベンチャー企業は中途採用マーケットのひとつです。新卒採用よりも中途採用を重視しているこの成長期のカテゴリーは、当然ながら即戦力を求めています。

久間:ということは、新卒採用をベンチャー企業が始めると、安定期に入った、ということになりますか?

永楽:そう考えてもいいと思います。中途採用で入社してくる人は、良くも悪くも属人的思考なので、企業が組織化を図るときに、ロイヤリティに欠ける、と判断されることがあります。

これが新卒であれば、教育によって組織化するための中核人材を育てることができます。

手間暇かけて若手を育成することは大変ですが、企業を安定飛行に乗せるために必要なステップと経営者は考えるようになります。

久間:そうなると、安定期に突入した企業は中途採用に積極的でない、ということですか?

永楽:そうなりますね。組織化を志向するわけですから、今までバラバラだった人材をある程度均一化したいと考えるようになります。

またこの時期から、人材採用の基準が学歴重視に変化していきます。大手有名企業にある、学歴フィルターというのは、品質を統一するための要件であると考えていいと思います。

久間:中途採用重視段階であれば、学歴が低い人でも入社することができるけれども、成長して安定するとチャンスがなくなる、ということでしょうか。

永楽:そうなります。組織化した企業は、離職率も低いため、椅子に限りがあります。そのため、どうしても学歴が高い人を優先することになります。

久間:すべての会社がこのステップを踏むのでしょうか?

永楽:そういうわけでもありません。このカテゴリーを目指さない組織も存在します。

たとえばコンサルティング会社は、個人商店の集まる属人的組織と考えることができます。よって、組織化はあまり目指さず、コンサルタント一人ひとりの能力を大切にしています。

UP or OUTという言葉に象徴される通り、基本は組織を離れることを前提にしているため、中途採用は継続される傾向にあります。

久間:会社の方針にも影響されるのですね。それは外資系企業にも言えますか?

永楽:鋭いですね。外資系企業の多くはスペシャリストを採用する傾向が強く、そのため組織化しづらい傾向にもあります。

インセンティブなどを重視した実力主義を採用しており、自分の専門性を磨きたいと思う人材が集まっています。

そのため、新卒を育てる暇も、つもりもないという会社が多く、その環境を知った上でチャレンジすべき、と考えています。人の入れ替えを前提としているので、外資系企業も中途採用のマーケットとして大きいです。

久間:ベンチャー企業と外資系企業が転職マーケットとして大きく、日系大手企業と中小企業の新卒を重視している企業は、転職マーケットとしては小さいということですね。

永楽:転職活動のサポートを長年やっていると、企業によって求めている人材が違うことがよくわかります。

そのニーズを知らず、戦略もなく、ただオートマチックに応募する行為は、無謀と言わざるを得ません。

転職が目的となる緊急避難的転職活動では、決して良い結果を得ることができないのです。

転職する前に読んでおきたい本

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転職市場の実態を赤裸々に語っている一冊。“大全”とタイトルの通り、転職にまつわるあらゆる事象が丁寧に解説されています。

はっきりと自分のキャリアプランが見えていないのであれば、読んで損はないでしょう。

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