「いかにさらけだせるか」というところ。

たとえば、採用ブランディングの一環で辞めた社員に退職の理由をブログで書いてもらったことがあるんですね。

…それにちょっと違和感があってですね。

だいたい辞める人って「こんなにいい会社だった」「面白かった」「みんな働いたほうがいいよ」って書くじゃないですか。

「けど辞めるんでしょ？」っていう。これがなんか気持ち悪くて。

真逆をやったろうと思ったんですよ。辞めた社員に「本当は何が嫌で辞めたのか」っていうリアルな意見だけを書いてもらった。

そしたら、「SNSで発信するのが嫌だ」「意識高い社員が多すぎて逆にプレッシャーでしんどい」とか、まあ生々しく書いてくれまして。

「しんどそうやからやめておこうかな」って応募者が減るかな…とも思ってたんですけど。この記事がバズりまして。

むしろ9割以上が好印象というか、「そこまで言ってくれる会社なら安心」っていう意見が多かったんです。

しかも、うちだけじゃなくて支援先の企業の採用でも応募者が増えたんですよ。「あ、求職者は企業の弱みを求めているんだな」と。

そういう人が多いから、弱みをさらけだすだけで差別化できますよね。

ただ、役割は分けて考えたほうがいいかもしれない。課題感とか弱みみたいな恥ずかしい部分をメディアでさらけだしていく“外的なアプローチ”で集客をして。

会社説明会とか面接とかのクローズドな環境での“内的なアプローチ”で応募者との絆を深める。

僕らだったら「こんなオフィスをこんな思いでつくっていますよ」とか、弱みを上回る部分をセットで伝えているから信頼してもらえる。バランスの問題ですよね。

「何のためにやるのか」の想いがないと、三日坊主になるだけかなと。

なんとなく始めちゃうと、「いつ説明会やります」とか「こういうイベントがあります」みたいな発信になりがちじゃないですか。

そもそも一般ユーザーからしたら、知らない会社の説明会とか面接情報って価値がないんですよね。だから当然投稿も伸びない。

そうならないためには、「なぜSNSをやるのか？」という目的に立ち返ったほうがいい。

僕たちで言うと、「2025年までに大阪で一番オモシロイ会社をつくる」という中期のビジョンを実現するために、8つの項目を掲げていて。

そのなかに「社長がオモシロイ」「社員がオモシロイ」という項目があるんですよ。

だから、「社長・社員がオモシロイの定量ゴールって何よ？」って社員から公募したんです。

そしたら「SNSのフォロワー数◯人」という意見が出てきて。じゃあその数字を達成するために、ユーザーに求められている自分たちの「オモシロイ武器」を発信していこうよと。

それがスタートでした。

もちろん「いつまでにこっちの方向に行こう」っていうビジョンは経営者が決めなきゃいけないんですけど。

「そのために何が必要なのか」というアイデアは社員に考えてもらって、定量的なゴールに落とし込んでいます。

そのゴールが明確な評価基準になるし、社員たちの想いにもなる。うちの社員がSNSを続けてくれる理由はそれです。

さっきの「さらけだす」と近いんですけれども…

YouTubeで採用面接の評価シートを解説する動画を出そうという案が出て。これはすごいよかったですね。

あと、SNSでいいねを押してくれた人から面接する「いいね採用」というアイデアも実行しています。

これが270万インプレッションぐらいついて。新規の応募者数を獲得するアクションとしては効果が高かったです。

あとは、「なんば広告ジャック」という企画。

大阪の地下鉄なんば駅の柱を18本くらい買い取って、「社員の顔写真」と「公約」と「QRコード」を貼るんですね。

で、その1カ月間の選挙期間のなかで誰が一番フォロワーを増やせるかっていう「ブラックな社員選抜総選挙」をやったんですけれども。

これで1人採用が決まりました。

そうです。コントロールは必要ですけど、「しょうもな」ってクスッと笑えるぐらいのラフなほうが、人も集まるしやってて面白いと思うんですよね。

そうですね。

CTO（Chief Twitter Officer）だった田端信太郎さんから「お前らは自分たちのことばかり発信してるけど、肝心な“どんなことをしてる会社なのか”が伝わってこない」と言われてしまったので、そこをクリアにしつつ、採用にもつなげるのが狙いでした。

まず価格設定が安い。ベンチャーが発注しやすい10万円のコストで、ビジネスに対する新R25の“お墨付き”がもらえるっていうのはありがたい。

第三者視点で褒めてもらえると、すごく説得力がでますよね。

サービスの切り口は、忖度なく面白いです！

それこそ、SNSで拡散して応募につなげたり、求職者にLINEで一斉配信したり、採用に効かせていこうと思ってます。